散文精选网网友提问：
除了钱，员工还需要什么激励？
优质回答：
除了钱，想要对员工进行激励调动其积极性，不同类别的人激励侧重点也应该有所不同。
钱虽然是最直接、最实在的物质激励方式之一，但是，一个企业对员工的吸引，还可以从日常的福利方面进行考虑，如：节日福利、旅游、免费食宿等。而这些在现在的企业中也比较常见。
除了以上提到的福利，也可以在精神上面进行激励，一般可从这几个方面进行考虑：工作表现机会、工作上的成就感、工作的晋升机制等。对一些核心人才，可能还需要从对其权利方面进行考虑，是充分授权还是部分授权，让这部分人能够感觉到公司对他的信任与尊重。
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也许我们尝试过各种方法，但经常没多大效果。
如何才能激发起员工心中的小宇宙，让他们努力工作呢？
其实激励背后的原理很简单，我们为员工设定一定的目标和任务，当员工达成了期望的行为后，获得有吸引力的奖励。当一个行为完成后，再继续下一个行为。
比如你想鼓励孩子有好的成绩，那首先你要给他设定个目标，比如期中考试达到班级前三名，并许诺他如果完成目标，可以给予他最心爱的乐高玩具一套。
要做好激励，只需要两步：
第一步，弄清楚员工的激励类型是什么
不同类型的员工，那他们的激励类型也是不同的。
对于自驱型员工，他们的积极性是内生的，可以激发他们的，是他们所从事事业的前景以及他个人的成长发展。
针对这种类型的员工，我们需要整个团队有着清晰的、激动人心的愿景和目标
“梦想还是要有的，万一实现了呢？”，说的就是这个意思。
除了愿景之外，可以辅助以其他激励，比较熟悉的就是股权和期权的形式。
还有另外一种类型就是任务型的员工，他们的激励点是来自外部的。他们的激励弧原则是，我完成的某件任务，达成了某个目标，你应该给我一定的奖励。
这些奖励如大家熟知的奖金、职位晋升、荣誉等类型。在薪酬上鼓励多付出，多获得。
但是，有时候即使我们搭建起来完整的激励体系，也未能很好地激励和影响员工的行为。而且我们不知道哪里出现了问题。
这是因为你并不知道激励过程中一个重要的三关联法则，这是激励达成效果的核心。
第二步：三关联法则
关联一：要将员工完成的任务和他应得评估成绩关联
这个关联是指，你的团队成员在过去一个季度或者一年努力工作后，根据他的工作表现和你们之前的约定，这名员工会比较清晰地知道他的评分结果是怎么样。
比如BAT公司常用的SABCD五个等级。或者像阿里根据业绩和价值观的情况，将员工评估为五个形象类别，包括耀眼的明星Star类员工，业绩达标但价值观不符的Wild Dog类;价值观符合，但业绩未达标的Rabbit大白兔类型的，也有可能是面临被淘汰的Dog类，这个过程要做到清晰透明。
关联二：将评估结果和明确的奖励相关联
这是指员工在在得知自己的评分后，他能够清晰地知道，这样的绩效评分意味着什么样的奖励。
当你获得了评分后，如果你拿了S，那你大致可以知道，今年你是不是可以升一级了，如果公司有年终奖，那你应该是比例最高的那一个层级，公司安排的出国培训，你应该是名单上的人。也就是员工需要知道我评到什么分，我可以拿到什么。
关联三：将员工所获奖励和他的期望相关联
给予团队成员的这个激励物，是否是员工渴望和需要的，是否是有心理价值的。
我在一家腾讯旗下子公司在给他们上课的时候，有位产品的负责人就在现场提出一个问题：为什么我们有一个团队成员表现不错，我们全年给他评了个S，最高分，也给了相应的激励。但是他还是过完年就离职了。
这里面就涉及的问题是，虽然你给了这个同学他认同的评分，但是这个评分所给予的奖励内容是不是他所想要的呢？
这名同学离职的原因在于，他虽然涨了薪、升了级，但是他内心的激励点，是希望能够负责一个新产品，只是当时领导忽略了他对这件事情的渴望程度。
虽然我们给予员工激励了，但这个激励在他内心的价值是要打折扣的。
倪云华，资深商业和管理顾问。曾为华为，海尔，腾讯等公司提供过咨询服务。担任多家创业公司顾问。著有：共享经济大趋势。更多干货关注：【倪云华新知】
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背后偷偷给你手下发个微信红包？没有用！单独叫到办公室来，“小王你这个季度销售业绩不错，好好干”，没有用！因为别人听不见！公开赞扬的目的是要让别人知道，让别人向他来学习，这样它的价值才能得到大家的成人。这种举手之劳，举“口”之劳，如果用的好，可以不用花太多钱，而让大家身心愉快地工作，也有利于营造一个良好向上的公司文化。
有人会说最终还是钱重要，没钱最后光忽悠我两句有什么用！我认为这个质变是由量变累积的，一个人如果经常做出骄人的业绩，有出色的表现，及时地得到公开的赞扬，时间长了，升职和加薪都是早晚的事，而这些最终都会体现在钱上。
所以公开的赞美是CEO让下面的员工感到公平公正感到归属感的的很重要的表现形式。公开地说一句“干的不错，”看起来好像没什么，但是，“看在众人眼，暖在员工心”，别的员工会见贤思齐，整个团队的气氛不就调动起来了吗？
有些CEO对投资者，对政府官员，对业界大佬，甚至对周边的美女都能不吝溢美之词，这些话为什么不能用在自己手下的员工呢？
曹操喜欢公开的赞美，他喜欢把古代的名人和你进行对比，让你心里非常的舒服。他见到荀彧，说你就是我的“子房”，子房就是辅佐刘邦建立汉朝的张良，用本朝的开国功臣再比喻，这对于出身名门大族的荀彧是多高的赞美！荀彧又贡献了多少奇谋良策！
曹操还把荀彧的侄子荀攸（侄子反而比叔叔大8岁）比做颜回，孔子对颜回说“颜回这个人，我挑不出什么毛病来”，曹操就就说荀攸是个伟人，完人，我也挑不出毛病。
为了表彰大将张辽费尽艰辛，消灭叛匪，他发布表彰令“登天山，履峻险，以取兰、成，荡寇功也”， 张辽官职是荡寇将军，“登天山，履峻险”，这是不是与毛泽东给彭德怀写的“山高路远坑深，大军纵横驰奔，谁敢横刀立马，唯我彭大将军”，有异曲同工之妙？
最早跟曹操起兵的武将是曹仁，曹洪、夏侯渊、夏侯惇和李典、乐进、于禁这些人，张辽是原来吕布的部将，但是后来为曹操的事业做出了巨大的贡献，曹操给他很高的评价，《三国志》把张辽列为曹魏集团的武将第一，决非浪得虚名。
曹操还把手下大将典韦比喻成古代之“恶来”，恶来是商纣王底下的一个大力士。
他见到许褚，说你就是我的“樊哙”，樊哙是刘邦的妹夫，一个杀猪的，跟着刘邦干，有前途，能封侯，否则只能杀一辈子猪。
许褚要是樊哙，那我曹操不就是刘邦吗？一句赞美话，温暖两人心。
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员工激励是个系统工程，要梳理清楚激励系统其中经脉。
说到激励，很多老板首先想到的是给钱，认为“重赏之下有勇夫”、“有钱能使鬼推磨”。我们绝不忽视更不反对要有一套科学先进合理的薪酬激励制度和政策，但我认为钱以外的员工激励更重要、更有效。看不到和做不到这一点的企业，往往钱没少花，效果却不如人意。
管理之父总结过：“对员工最大的激励就是帮助他们获得业绩，只有业绩才能让他获得成就感。不是加薪，不是晋升，不是奖励，那只是结果而已。”
在任何竞技比赛中，每个人都想赢，那是一种强大的内在动机。做任何事业工作时，每个人都想成，那是一股强烈的内心意愿。
没有人甘心落后，没有人愿意失败，为了比周围的人更出色，为了让周围的人能认可，舍得付出辛劳，可以加倍努力，这本身就是一种需求，对成就感的需求，而不仅仅是为了钱。
马斯洛的需求理论认为，人的最高需求是实现个人价值。心理学家赫兹伯格说，钱只是保健因子，而不是激励因子。
在满足了员工物质激励以后，我们用什么模式能实现员工内在动力的激发呢？
一种游戏式积分管理逐渐在90后为主要员工的公司中运用开来。
看看他们是如何操作的：
通常人们所说的积分管理是指把积分用于对客户的管理。我们今天所讲的数据积分管理，是指把积分制度用于对员工的管理。在一个企业，以积分来衡量人的自我价值，反映和考核人的综合表现，然后再把各种福利及物资待遇与积分挂钩，积分高的员工可以得到更多的福利待遇，甚至解决将来的归属，从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的积极性的目的。
在一些场景中运用《功道云》平台进行展示：
而且，不同积分侧重边个点会产生不同精准激励。例如，可以在工作职责上侧重积分奖励，员工在这方面的关注点就会更强烈，行为随之牵动。
其结果最后在公示平台上展示，获得物质福利的同时，员工精神层面也得到冲击性的激励。
管理是对人性的探讨，激励制度的实施要满足多方面员工的需求，才能成就一段彼此获益的雇佣关系。管理者还需多方探寻学习。
积分管理模式资料《颠覆式企业员工数据化积分管理》，老板的管理干货。可以关注我后私信获得。
