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稀缺岗位技术员工目中无人，该如何管理？
优质回答：
题主你好，很高兴回答你的问题！
职场很难，职场管理更难，尤其是管理基层员工的管理，用“苦逼”形容都没有问题。上面有很多领导压着，让干这干那受不完的委屈；下面基层员工一副“此处不留爷自有留爷处”的态度，碰到一些关键岗位掌握了技术而自我膨胀的员工，还要面对他们那种蛮横的态度。对于稀缺岗位的管理，我们真的没办法了吗？显然不是！
笔者曾经在做过这样的管理，也遇到过所谓“技术员”目中无人的情况，很长一段时间里被所谓的员工对抗而无助，但是后面我发现对于这样的员工不能一直退让，适当的选择处理方式，不消极应对才是正确的选择。
【一】稀缺岗位的技术员是个人才，轻易别放弃他，搞清楚他这种态度的由来
对一个公司的稀缺岗位来讲，掌握关键技能的技术员确实比较难得，尤其是难培养的一些岗位，技术人员当大爷是常事。培养一个技术人员，花费的成本很高，他们离职以后对公司和团队都是损失。在这个前提下，我们应该思考的是这些员工跟我们对着干的原因，是因为福利待遇不满意，工作过程受了委屈；还是说对你的管理有误会，故意挑衅；亦或他就是态度有问题，仗着有技术搞事情。在前二者当中，我们需要进行改进，管理员工这件事，在我看来就是帮他们打通障碍，让他们能更好的做专业以内的事情。如果是后者，强扭的瓜不甜，换人是迟早的事。
【二】工作的第一要务是把事情做好，而不是产生情谊或者双方有默契
这一点比较拗口，换句话说就是我们管理者在实现管理的过程中，首先要考虑的是如何完成组织目标做好工作，而不是员工对我们是否尊敬，是否服从管理。能服从管理完成工作，再考虑其他，毕竟管理方式也会有错对之分，把架子看的太重，会让我们短视。在对付刺头员工的时候，许多管理者的第一想法就是“这家伙不行”，直接从他的一个小细节否定这个人。先从实用性考虑，再从服从性考虑这人能不能留。
【三】解决稀缺岗位员工的问题，就要让技能变得不稀缺
当然，对于稀缺型岗位技能来说，最难得就是会的人太少，神秘才导致了稀缺。所以，我们要做的就是让岗位变得标准化，通过技能分解，把稀缺型技能分解成简单的一个个步骤，虽然不能做到100%与那个员工一样，至少能确保70%技能不神秘，这样的情况就能保持运作，关键点即便是没有这个人也可以慢慢摸索。
【四】没有必胜把握时，尽量别起冲突，尤其是暴露自己的用心
这一方面笔者曾经吃过亏。前两年工作得过程中，曾经被迫接手一个团队，我的空降恰好阻碍了其中一名核心技术人员的晋升之路。为此，他的各种不配合就开始了，与我针锋相对。作为一名管理者，我也是有脾气的，在其他人员能力没完全跟上的时候，矛盾激化，使工作开展一度陷入僵局。后老花了几乎多两倍的精力，才使团队稳定，工作正常。这也使得我在后面的接手一个团队，不再冲动和意气用事，盘点人员和分解关键岗位技能，使许多问题标准化成了一种习惯。
【总结】管理要有态度，但是也要有尺度
做员工意气用事没问题，但是做管理就要考虑大局，不听话但是有重要用途的员工，第一处理方案当然是“收编”，让他为自己所用。如果矛盾确实无法化解，迟早要爆发的时候，我们也要未雨绸缪，从人员培养和技能分解入手，把准备工作做扎实再动他。
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100块钱，我不是随便的人
1000块钱，今晚我是你的人
10000块钱，随便你来几个人
100000块钱，不管你来的是不是人
最简单的管理就是给够钱。
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被题主言重了，我就是你说的这种人，酒桌上我连厂长都不正看一眼，生产部长来了我能躺地上玩手机，你说我还怕谁，我只怕当初招我进来那人，没有一句假话，乱说一句我是狗
其他网友回答
稀缺岗位技术员工目中无人该如何管理？这是在企业管理中比较常见的问题。就这个问题谈谈我的想法。
一是要了解这个员工目中无人的原因。任何事情的发生都是有原因的，做为管理者应该进行深入的调查研究，采取找本人谈心和身边同事谈话的办法，了解其真正的原因。
二是分析员工的行为特征。每个人都有自己的行为特征。从性格上分析，有的员工开朗，善于沟通;有的员工性格内向，不善于沟通。从价值观上分析：有的员工崇尚自我；有的崇尚中庸。所以要深入分析每个人的行为特征，才能找到解决问题的方案。
三是赋予管理重任。技术型员工大多都是理工男，只研究技术，不善于管理。管理者就要善于和敢于让这样的人去担当一些项目带头人，让他去解决管理中的难题，从而了解到管理员工的辛苦。
四是倾听他的意见。这样的员工大多都是追求自我价值的实现，比较清高，那就在技术问题上多倾听他们的意见，并尊重他们的意见，使他们的意见和建议得到实现。
五是做好备胎。企业任何的一项关键工作不能让一个人独坐，采取阶梯式人才培养的方法，让人才队伍不能因为一个人辞职或者是闹情绪而影响整个企业的技术开发。
六是制订科学合理的激励机制。让真正懂技术，会管理的人才在企业发展中得到实惠，无论是薪资待遇上，还是在职务上都要有倾斜政策，有条件的企业可以将技术纳入股份中，从根本上解决这个问题。
总之。管理这样的员工要动之以情，晓之以理。情感管理和物质激励双轮驱动才能达到更好的效果
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关键是你处理人际关系的方法。他是你不可替代的人才，自然有他牛逼的资本，不服你可以让他走人自己干，如果做不到那你就对他客气点。他对你的态度很大程度上是你对员工态度的反映。如果你对员工态度很好，自然他对你一般来说也会尊重。如果你觉得员工是你雇的劳动力，是你赏他们饭吃，他同样觉得是他让你有钱赚的，他有资本对你不客气。所以对待员工的问题首先要反思自己，求诸于己。
