散文精选网网友提问：
在非常缺人的情况下，该不该干掉能力最强但执行力最差的员工？
优质回答：
题主你好，很高兴回答你的问题！
我认为不应该立即干掉这样的员工，要给自己留一定的缓冲
这是一个关于“有能力没纪律员工处理的话题”，尤其在缺人的情况下，问题会显得非常的敏锐。答主作为一名职场填坑者，我自己曾经处理过这样的案例，也在职场上多次得见这样的问题。在我看来，有以下几点可以做：
高筑墙，广积粮，缓称王。多培养，缓拿权，慢淘汰！
当年朱元璋起义的时候曾经问学士朱升平定天下的战略对策，朱升就提出来就字方针“高筑墙、广积粮，缓称王”。那么对于执行能力差但是业务能力强的人，我们也要有策略的解决问题。
我们管理团队的最终目的是有业绩，为组织创收益。那么在团队缺人的情况下，要做的第一件事不是处理“不爽的人”，而是维持团队业务稳定发展，因此出于对团队稳定性和业务开展顺利情况来看，这样“有能力的人”留着对你更有利。但是，留的时间太久又会影响团队氛围和风气，形成破窗效应。为此，我们要多方面的培养其他人能力，并且将这位“能人”的权力削弱，让其由原来的需要特别强的执行力岗位转向业务难题解决，再继续观察还不合适，就等我们“培养”的人业务能力熟练了再干掉他！
过激的处理手段会让领导觉得你没有大局观
管理的两个作用，维持和改善。维持是前提，改善是增值。先讲稳定，再谈改善。既然他是“能人”，说明其有能力做好一些事情，在用人之际我们要巧妙的利用好他的才能，避开他执行力不强的问题。如果真的用制度从严从快处理，容易给你的团队雪上加霜，这样会在业绩考评时受到影响。
姑息养奸的思想不能有
许多事情不是绝对的一是一，二是二，需要权衡的看待问题。对于能人我们可以容忍，但是不代表我们没有底线，只要他配合做事，什么都有的谈。一旦他不出力了，就代表已经没有价值，这时候就没有留他的意义，直接干掉！
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能力强 说明在本岗位是复出过的 不然怎么提现出能力强 执行力差 说白了就是不听你的 自己也反省反省为什么？
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这个我认为要从公司的发展角度来看问题，如果公司还在初级上升阶段，我认为还是有保留的必要的；如果公司已经有一定的规模，也有一定的规章制度时，我认为作为一个团体，还是需要按照规章制度办事，能力很强，事情做好了，带来了绩效，可以给出奖励，但是如果长期怠工，给公司创造不了实际价值，并且还会影响整个团队的凝聚力，我认为这时不管他能力有多强，都需要果断辞退。
公司发展初期。
在公司的初级阶段，公司利益一定是放在第一位的，只是公司的规章制度，我认为是可以往后退一步的，因为这时公司需要钱，而只要能给公司带来实际利益的都应该留下来，并且你说的这位员工能力很强，能力很强的人，有时在做业务上是有一个顶三个的实力的，所以这种人就不要命令他按照你的想法去做事，只要他能给公司带来价值，就顺着他就好了。
公司步入正轨，已有稳定的业务，收入。
在公司步入正轨后，或公司以初具规模，那么我建议还是辞退比较妥善。虽然这位员工能力很强，但是执行力很差，而我们工作中最重要的就是执行力啊，解决或完成领导安排的工作，而执行力差，说明他并不用心完成工作，或者说他总是完不成工作，那么他能力再强，又有何用呢。能力再强，不能为自己所用，留着也是白搭，有可能在在团队里会产生不好的影响。
使用一些办法，让其为己所用。
有才能的人，一般行为都会和一般人不太一样，因为他们会对一些不合理的规则，待遇采取零容忍的态度。我认为每个人在工作中出现消极的态度，不能按时完成领导的任务，都是有一定的原因的，绝不说，我能力强，我就是想为所欲为，绝对不是的。所以我认为作为领导者，你应该适当的反省自己，这位员工是否对工作产生不满，不满的原因是什么，是否可以改善等等。如果是自己在管理中出现的问题使其感到不满，我认为可是适当为其做出一定的改变，让其感到满意，使其忠心为你做事。还是那句话：能力很强的人，很可能会一个低三个。所以尽可能的让其为己所用，发挥最大的价值，实现双赢的局面。
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老板也要思考的问题，优秀的员工，觉得没人比得了他，可能会很傲慢，但做事确实比别人强，老板是不是要学会人际的沟通。而不是裁掉哪个，这里设计到人员管理问题。你要优秀的人为你所用，你在他身上付出了多少，他应该做到哪些。不该怎么做，他对公司的运营管理有什么看法或意见，可以单独的聊，没有不好的员工，只有不好的管理，老板应从自身找原因，我见过老板的员工为他工作十几年的，也见过有些老板每个月或经常招人，换人的，最后夸了。
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不应该，我觉得这样的员工潜力非常大，此类员工能力强，可以为你增加工作效率，但为什么执行力差呢？执行力差是指什么？领导交待的事，完不成
吗？如果人家按时按量的完成了，又谈什么执行力差呢？执行力差此类情况，只能说明下属对领导的想法有意见，作为领导应该去听一下，可以把下属意见做为参考，权衡利弊下对下属意见做出回应，这样也能服从，下属下次有意见时，会考虑的更加全面
