散文精选网电大组织文化包括哪几个主要层面？
“组织文化”的结构包括物质层、制度层、精神层。
物质层是组织文化的表层，是一种以物质形态为主要研究对象的表层组织文化。是形成组织文化精神层和制度层的条件。优秀的组织文化是通过重视产品的开发、服务的质量、产品的信誉和组织生产环境、生活环境、文化设施等物质现象来体现的。
制度层是组织文化的中间层，组织物质文化和组织精神文化有机地结合成一个整体。制度层规定了组织成员在共同的生产经营活动中，应当遵守的行为准则，主要包括组织领导体制、组织机构和组织管理制度等三个方面。
精神层即组织的精神文化，它是组织在长期实践中所形成的员工群体心理定式和价值取向，是组织的道德观，价值观即组织哲学的综合体现和高度概括，反映全体员工的共同追求和共同认识。主要是指组织的领导和成员共同信守的基本信念、价值标准、职业道德和精神风貌。精神层是组织文化的核心和灵魂。
什么是组织文化？
以组织基本目标和价值观为核心形成的，包括成员思维方式和行为方式在内的一整套观念一行为系列，就是组织文化。 组织文化是指组织在长期的实践中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。其任务是努力创造这些共同的价值观念体系，共同的行为准则。
延伸阅读
企业文化是继“领导力”之后的第二个“软”要素，并且可能是最难定义的要素之一。文化的概念本身就是一个引起不同社会科学家讨论的确切概念，它是什么，它是如何定义，它是如何形成的，它是如何发展的，以及它对个人真正意味着什么。
一、定义组织文化
组织文化的概念（通常与公司文化的同义词一起使用 ）在1960年代左右发展，此后一直稳定地用于管理文献。
组织文化有许多不同的定义，也许最著名的是“我们在这里做事的方式”（Lundyand Cowling，1996）。在某种程度上，许多定义都集中在识别和列出组织文化的关键组成部分和要素上。例如，组织文化被定义为组织人员共享的根深蒂固的价值观和信念（Sun，2009）。
定义中可以包含许多要素：组织的期望、经验、理念以及指导成员行为的价值观，并以成员的自我形象，内部工作，与外界的互动以及对未来的期望来表达。文化基于共同的态度，信念，风俗以及随着时间的推移而发展并被认为是有效的但组织成员的书面和非书面规则。文化还包括组织的愿景，价值观，规范，系统，符号，语言，假设，信念和习惯（Needle，2004年）。
首先要考虑的一点是哲学上的问题，它询问组织文化是 一个独立变量还是因变量（内部变量）。
1、文化是一个独立变量
这种观点实质上将组织文化视为通过成员资格“导入”到组织中的某种东西 。 这种观点以其关键前提为前提，即普遍存在且易于导入组织的“良好”文化的特定特征。
按照这种观点，文化被视为一个组织所拥有的东西 。
这样，可以通过特定的变革计划将文化塑造为组织的“积极”东西，几种管理理论着眼于经理在创建有效的支持公司战略的公司文化中的作用。
这里的关键假设是，文化是一种客观的，有形的现象，可以通过应用直接干预方法加以改变 。许多研究和实验都朝着这个方向发展，并且有大量文献着眼于民族文化元素，试图确定它们对组织的影响。
2、文化作为因变量
这种观点从本质上说，组织本身就是 文化产生的现象。 从这个角度来看， 组织被视为生产商品和服务的社会工具，并且作为副产品，它们还产生独特的文化文物，例如仪式，传说和仪式 。这样，每个组织都会发展出一种独特的文化，这是其历史，发展和现状的产物。
采用这种观点意味着 在系统理论框架内建立文化概念，该理论认为组织在很大程度上与其环境之间存在确定的关系 。它成为 将事物结合在一起的粘合剂， 强大的文化 是为组织创造适当平衡和有效性的要素。
这种思路使对文化的干预更加复杂，但同样令人希望。主要是因为由此产生的理解是， 具有支持策略的文化的公司很可能会成功，而策略与文化之间的“契合度”不足的公司必须进行改变， 因为支持策略的是文化。
实际上，这种方法将活动视为 如何以特定方式塑造和塑造内部文化，以及如何改变文化，以达到管理目的 。
二、组织文化的主题
Maull，Brown和Cliffe（2001）也列出了他们在组织文化文献中确定的4个主要主题，让我们一起看看它们，因为这种分类对于建立现有框架的类型很有用。
01 文化作为博学的实体
该主题将 学习 视为组织文化中的重要组成部分，重点放在“我们在这里做事情的方式”或“我们在这里周围做事的方式”。通常，这些定义集中在 我们的行为方式和我们的思维方式上。在这方面，Schein对文化的定义是广泛接受的：
“给定的小组在学习中发明，发现或发展的基本假设模式，以应付其外部适应和内部整合的问题，并且运作良好，足以被认为是有效的，因此可以被教导用于新的成员是与这些问题相关的感知，思考和感受的正确方法。”（Schein，1984年）
我们将在后面的内容中详细了解Schein的观点，重要的是要了解这种方法的效果：向新成员传授文化，作为对特定组织“正确”的行为方式。从这个意义上讲，文化成为组织生存和成长的自我延续的特征。同样，这种观点的结果是，文化的可见人工制品被提炼为人们在加入组织时向他人传授的行为。
在其他情况下，我们将组织文化定义 为在组织中完成事情或应理解问题的正确方式 （Sun，2009年）。
这种观点已经对很多HR举措显著的影响，尤其是周围的人的重要性， 归纳 和 入职 程序。当文化需要改变时，这种想法通常在个人和团队行为改变的水平上起作用，通常是通过临时讲故事来重新构造叙事。
02 文化作为信仰体系
本主题着眼于文化定义中信念的影响 ，作为对组织特征的管理模型的扩展，与此主题相关的描述来自：
“共享信念和价值观的模式赋予机构成员以含义，并为他们提供组织中行为的规则。” （戴维斯，1984年）
根据信仰体系进行思考意味着区分不同类型的信仰，一些深刻而指导性的思想影响着整个组织的行动。
但是，还有另一类信仰，有时也称为“日常信仰”。 这些可以被描述为关于日常行为的规则和感受。但是这些是动态的和情境的，它们会更改以匹配上下文。根据这组定义，组织文化是一组共同的假设，它们通过定义针对各种情况的适当行为来指导组织中发生的事情（Ravasi和Schultz，2006年）
这样看来，组织文化如何影响人们和群体之间，与客户以及与利益相关者的互动方式是可以理解的。同样，组织文化可能会影响员工对组织的认同程度（Schrodt，2002）。
该主题的结果是，当您从头开始构建组织时，应定义建立基本信念的两三个核心原则，例如皮克斯的“创造力”。
03 文化作为战略
文化战略，通常归因于彼得·德鲁克（Peter Drucker）。保罗·贝特（Paul Bate）详尽地解释了他的观点，即文化与战略是同一回事。
“我不是在暗示文化就像战略（反之亦然），我也不是说文化与战略是紧密相关的……我的意思是，一种与另一种是……文化是一种战略现象：战略是一种文化现象。”（贝特，1995年）
该主题的含义是将战略开发作为一种文化活动而特别关注。基本假设是信念会影响策略的定义，这就是为什么在定义策略时必须考虑文化方面的问题，并需要讲故事的组成部分，与使用目的作为战略资产有关的许多活动都以该主题为基础。
这个主题的第二个结果是文化变革就是战略变革，建立一个独立流程的想法是有缺陷的，并且浪费了能源。
04 文化作为心理计划
第四个主题将部分其他观点部分整合，将文化视为个人的“心理计划”。霍夫斯泰德（Hofstede，1980）将这种文化定义为“头脑的集体程序，将一类人的成员与另一类人区分开来”，是这一观点的主要推动者之一。
该定义强调文化：
是集体的，不是个人的特征（共同的价值观）
是精神上的“软件”，因此是无形的和无形的
仅在区分不同类别的人群时才具有吸引力。
所有主题都有一个共同点：几个根深蒂固的假设影响组织成员的行为的想法。这就是为什么经常使用“冰山隐喻”来描述文化的原因 ，通过该隐喻强调了许多不可见但会影响可见的“冰山一角”的成分。这个比喻是由ETHall于1976年首次提出的，尽管提出了一些批评，但它仍然是一个复杂概念的极好的例证。
