HR灵魂拷问，任正非是这么回答的

最近，有个灵魂拷问的段子比较火——上海居委会阿姨：你是什么垃圾？快递小哥：你是什么货？滴滴司机：你搞清楚你的定位了吗？……假如有人问：HR们，你清楚你的定位吗？你该怎么回答？
我们来看看任正非的最近两三年对华为人力资源点评与思考，也许能给你不少启发。
一
人力资源的作用是什么？
1、人力资源是一个水泵
2017年1月，华为提出一个“华为活力引擎模型”，在这个模型中，人力资源起到一个“水泵”作用，主要把“能量从低到高抽上来”。
怎么理解人力资源“水泵”原理？——人的本性是贪婪懒惰和安逸享乐的，如何让员工长期艰苦奋斗、激发出生命活力？
任正非认为，要用人性的贪婪驱赶人性懒惰。具体做法就是用合理的价值分配，撬动更大的价值创造。
任正非说，我把“热力学第二定理”从自然科学引入到社会科学中来，意思就是要拉开差距，由数千中坚力量带动十五万人的队伍滚滚向前。我们要不断激活我们的队伍，防止“熵死”。我们决不允许出现组织“黑洞”，这个黑洞就是惰怠，不能让它吞噬了我们的光和热，吞噬了活力。
2、人力资源是修桥和造船的
2018年8月，任正非说，人力资源是主战部队的助手，作战需要资源，人力资源要对资源负责任，什么是“资源”？就是优秀的员工（各级骨干+英雄+领袖），以及合理的作战队形。
实际上，任正非对“人力资源”要求是清晰的，首先源源不断为主战部队输出人才。
11月份，任正非在干部管理研讨会上说，我们要“过河”，最重要的是船和桥。，金门战役解放军全军覆没，实际就是因为没船了。第一批船开过去，登陆时刚好遇到退潮，船搁浅在滩上，国民党飞机把搁浅的船全部炸掉了，所以第二梯队、第三梯队就上不去。
人力资源要如何发挥修桥和造船的作用？核心就是——把英雄选出来，把领袖选出来，把冲锋的队伍评价好，让大家都去积极作战。
二
华为的人力资源定位什么？
1、人力资源一切都是为业务服务的
“人力资源工作的重心与财务相比是类似的，对财务的要求是‘以业务为导向、财务为监督’；但人力资源不叫监督，人力资源一切都是为业务服务的。”
——《任正非，2017年11月13日，人力资源管理纲要2.0修订与研讨讲话纪要》
2、人力资源的定位是找英雄+找领袖+鼓励员工冲锋的
“未来人力资源总的体系的整体定位是为公司找英雄、找领袖、鼓励员工冲锋的，管缺点的是道德遵从委员会，管坏人坏事的是审计部。”
——《任正非，2018年4月20日，关于人力资源组织运作优化的讲话》
3、人力资源是管理规则的
“人力资源部体系管理的规则就是长江的河道，管好两侧的堤坝；干部部体系就是管好水里的船和人，让船及人在河道内的主航道里跑，追逐百舸争流，冲击上甘岭。”
——《任正非，2018年4月20日，关于人力资源组织运作优化的讲话》
4、人力资源有三条管理方针
“华为要坚持三条管理方针：坚定正确的政策方向、稳定适用的人力资源考核模版为基础的应用、灵活机动的战略战术。”
——《任正非，2018年10月26日，个人绩效管理优化工作汇报会讲话》
三
人力资源从业者具体怎么做？
1、每个人力资源都要上战场！
“HR队伍更要有战斗力，这不是口号，是实操。我认为，每一个HR都要上战场去开几“炮”，打不准就下岗，下去后复习功课，再商量打
两炮，但是后面这两炮要交钱。”
————《任正非，2019年3月29日，在总干部部务虚会上的讲话》
实际上，早在2018年下半年，任正非已经判断形势不乐观，他说“我们要有过苦日子的准备”；还跟人力资源干部们喊话：
——“人力资源干部不要强调自己是来锻炼的，要强调自己是来参战的，在战火中是有牺牲和淘汰的，我们没有锻炼这个名词。”
2、人力资源要成单板王和全科医生！
“人力资源有34个模块，每个模块先出一个“单板王”，至少就有34个；将来每个模块至少3-5个单板王，那就产生了100-200名“专科医生”；然后对于能将3-5个模块用得好叫“全科医生”，再产生200-300名。那么，将来人力资源就能有500-600名真正的明白人，我们这个体系就强大了。”
——《任正非，2018 年11月26日，在干部管理研讨会上的讲话》
什么单板王？也就是HR模块专家、单项冠军，当然，华为把传统人力资源六大模块的颗粒度细拆三到四级小模块，由此组成34个模块。
什么是全科医生？也就是懂3-5个小模块的HR模块专家，有意思的，不管是全科医生还是全科医生，任正非把这些叫HR明白人。
任正非说“华为在小公司时期可以“蒙一蒙”、“估一估”，从“外蒙古”变成“内蒙古”也是可以的，当公司走向十几万人的规模时，发现“蒙古大夫”不行了，得真正看“病”，这个时候更加强调人力资源的专业性。
3、人力资源要成为赵刚式HR！
“谁是最好的HR呢？赵刚，李云龙的助手，他和李云龙配合很好，学明白了战争，最后升得比李云龙还快。政治部主任也要会打仗，你要不会打仗，你怎么为军队服务？”
——《任正非，2018年4月20日，关于人力资源组织运作优化的讲话》
如何成为业务的助手，任正非认为有两点很重要：
（1）人力资源能听懂别人语言
任正非说，“HR是业务部门的助手，必须要理解所服务的业务特点和实操场景。翻译部为了自己翻译得更准确，周末就去东莞装机实习，所以能听懂别人的技术语言。人力资源为什么不能走到这一步呢？”
HR如何才能听到技术语言？
任正非还说，“人力资源队伍包括干部系统的人员，要保持三分之一的队伍参加到作战队伍里面，混杂在作战队伍里面，不断地循环轮回。不循环对业务太不知晓，就无法与业务有共同语言，就不能很好的识别人才和洞察问题，就只能起到秘书作用。”
（2）人力资源要有专业性
人力资源专业性就要靠 “练内功”。
任正非说“作为HR管理者，先考人力资源管理模板，人力资源模板懂了，再考所服务的业务；然后看有没有洞察能力。如果既不懂人力资源模板，也不懂所服务的主航道业务，就是 ‘南郭先生’”
轮值CEO郭平补充说，过去华为“成功”把人力资源变成没有专业属性的工作，希望干部部和人力资源部门能够重拾专业的尊严，既要懂业务，也要懂人、懂干部管理、懂人力资源专业模块。
四
人力资源的改革方向
1、HR要捡西瓜，而不是捡芝麻
“人力资源体系一定要改革，HR要注重组织激活、领袖选拔、英雄评选，其他事务性工作（如签证、人事）应该逐渐剥离出去，不能抓了‘芝麻’”，丢了‘西瓜’”。
——《任正非，2018年10月26日，个人绩效管理优化工作汇报会上》
这里再次提醒了广大人力资源从业者，你要想成为全科医生，帮组织去找领袖找英雄，学会剥离“事务性”工作。
2、HR是追求更高目标，而不是否定过去
“今天我们要勇于改革、适当改革，并不是否定过去，而是时代所迫，是追求更高的目标。”
——《任正非，2019年3月29日，在总干部部务虚会上的讲话》
任正非说，我们的目标是胜利，唯有优秀的干部队伍，如果干部队伍不优秀是一定会被打垮的。干部队伍的整改若没有达到目标，就不能保证业务部门的整改达到目标，那么我们就可能满盘皆输。
3、HR必须“炮火”中转身，跟着大部队前进
“在公司各部门纷纷转入战时状态时，HR要打起背包、捆起绑腿，深入一线、走进战场，在现场帮助解决问题的过程中，训战结合，将模板知识转变为作战主管管理队伍的能力，用实践案例来内化自己的书本知识，边保障边学习、边学习边进步，跟着大部队一起奋勇前进。”
——《任正非，2019年3月29日，在总干部部务虚会上的讲话》
任正非还说，人力资源要不忘初心，敢于自我改革和队伍“换血”，谋定思动，先试点改良，后分享扩展，用2-3年来逐步调整。
最后一句话想提醒大家的是，无论是HR个人的“完美转身”，还是人力资源队伍的“换血”，需要循序渐进，准备用2-3年，边学习边进步。