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如何才能做好绩效管理？
优质回答：
如何做绩效，需要结合实施的对象确定，不同的实施对象，不同的发展阶段，绩效的操作步骤、绩效方法等会较大的区别，下面以200-500人的企业，常用的KPI绩效考核方式，进行介绍如何做绩效：
1、做好基础：绩效管理工作的基础是工作分析，也就是每个人清楚的知道自己的工作任务是什么，这个可以通过制作每个人的岗位说明书来实现。
2、确定公司的年度经营目标：也就是明确总目标，明确大家工作的方向，我们大家所有的工作都是为了实现公司的总体目标。
3、组织目标分解：如果条件允许或是追求规范性，可以通过头脑风暴等会议的方式，大家一起对公司的目标进行讨论、分解，这种方式是最好的，过程中每个人会清楚的知道自己的工作对公司总体目标的贡献以及自己工作的价值，有利于公司战略的传导。如果条件不具备，也可以让各个部门根据公司总体目标，自行分解，落实针对总体目标，自己部门应该承担的指标。
4、组织制定考核表：也就是考核计划，根据公司经营目标以及上述目标的分解过程，可以选择适合的指标，编写相应的考核表，设置相应的考核标准。
5、数据收集：根据考核指标，考核组织部门要注意考核数据的收集，以便在月底考核打分、审核时应用。
6、组织考核的打分：也就是绩效评估，根据月底完成结果，对每个人的考核表进行打分，打分流程一般是自评、上级主管复评，结果常以复评结果为准或二者综合。
7、绩效结果应用：绩效结果经过审批后，转核算工资人员核算工资。编制绩效分析，转相关部门，协调改进。
8、从上述步骤4开始，周而复始。
以上步骤基本涵盖了如何做绩效的方法，过程如果有疑问，欢迎进一步和我们交流
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这个事情没有教科书上的那么复杂，把握好以下几个基本原则一般都可以做得不错：
1、KPI指标容易采集到数据，并且经得起公示。
例如，kpi中有一项是领导评分，这玩意儿会难为领导的，怎么评都经不起公示的。
2、KPI指标是服务于公司和部门目标的。
例如公司确定年度降本3%，但是部门确定的kpi却没有这一项。
3、KPI指标是可以促进效率提高、并利于部门协调和组织协同的。
提高效率容易被涵盖，但是利于协同发挥团队精神却不容易兼顾，一些失败的绩效管理会搞成相互竞争，相互拆台。
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绩效管理是一个复杂的过程，这个过程涉及到企业内部的管理模式，业务指标制定等等。那么，中小企业在做绩效管理的的时候，怎么才能做好呢？
首先，企业需要明确做绩效管理的目的。
如果本身团队的工作管理已经很顺畅，只不过需要通过绩效考核给员工增加一些额外的奖励，那么就只确认好怎么做绩效考核就行，也就是把考核指标和考核流程定义清楚就行。中小企业，不同行业的企业，岗位性质不一样。有的岗位偏向行为要求，有的岗位偏向脑力活动。如果偏向行为要求的岗位，不防多设定一些跟工作行为相关的数据指标。如果是偏向脑力活动的业务，不防设置一些偏定性或结果产出的数据指标。整体来说，不同岗位性质可能需要不同的考核指标。
在哪里可以看看同行业都在考核什么呢？可以在网上搜寻各种考核指标，也可以通过各种不同的绩效考核指标中看到。像是 Tita，道一云这一类的的绩效考核产品里面，很多考核模板指标。像是 tita 上，还能支持大家一键引用考核指标。
其次，不要设定太过复杂的考核方案。
在刚开始推行绩效考核的时候，如果方案设计的非常复杂，就容易导致推进起来难度大，很容易失败。因此我们建议如果刚开始做考核，可以不用太过于复杂。比如简单的总结式考核就能满足。最简单的考核基本围绕两个维度，一个是工作业绩怎么样，还有一个是行为价值观是否 OK。很多大的企业实际考核的时候重点就是这两项，而重点工作一般都用「总结式」来描述。员工可以自己总结最近周期内的重点产出，然后进行客观自我评价。
再次，我们建议中小企业在考核流程中，可以融入「同事评价」
同事评价能让大家更全面客观了解到员工的各个方面，通过每一个方面的考察，更全面评估这个人的工作，因此在考核的时候最好能够让同事参与到评估环节中。
小结
我们说绩绩效管理的目标是提升员工的动力，让员工更加高效高质量完成工作。因此在考核方案的设定中，一定要是简单、易用、可行的，而且要跟工作直接挂接在一起。
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推荐了解一下持续绩效考核这个思想
首先绩效考核的目的不应该再像之前那样是为了算奖金、发工资、淘汰人。而应该是发掘管理者，培养管理者，使员工进步上。
那么为什么要提到持续绩效考核？
持续绩效管理是一种现代的、以人为本的、通过促进、评估和改善员工绩效的管理方法。它能够为组织带来一个值得信赖的环境，培养员工思维成长，让他们感到有能力掌控自己的发展。在真正的持续绩效管理文化中，员工之间相互支持，获得广泛的绩效反馈：及时庆祝、快速获得指导性和建设性。这样才能让员工期待的指导及时到位做引导，让员工起到的赞赏最大程度的激励到他们。
在这个过程中，企业可以发掘拥有管理潜能的员工，再加以培养令其成长，使其在参与与上级管理者反馈沟通的过程中能够学会如何进行团队沟通，如何引导别人做的更好。
并且绩效考核肯定不是统而论之的，对于不同职业的考核应该有不同的方案。
例如对于销售类的考核应该是结合业绩与工作表现，工作总结的；而对于研发类的考核则侧重于工作细节与总结。
并且不同层级考核也是不一样的，普通员工更多的是考核平时表现和贡献值；对于管理员却要侧重于其在团队发展上作出的安排与规划，因为管理员更大的价值在于带领团队上而不是个人业绩。
所以一个企业下面应该存在多种绩效考核方案，每一个方案根据不同的考核侧重点要有不同的呈现形式，平时表现主要是根据既定的几项标准来进行，工作总结确需要让员工进行自我总结，考核工作细节又需要将日常工作纳入考核表等等方式。基于此推荐大家使用考核工具来做，否则HR的工作量大不说还容易出乱子。Tita绩效宝就会是很适合的工具，不同考核方式的组合、考核流程的流转等等非常方便，还有上千套模板可以参考。
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一、设立绩效目标
设立绩效目标着重贯彻三个原则。其一，导向原则，依据公司总体目标及上级目标设立部门或个人目标。其二，SMART原则，即目标要符合具体的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可达到的(Attainable)、相关的(Relevant)、基于时间的(Time-based)五项标准。其三，承诺原则，上下级共同制定目标，并形成承诺。
二、记录绩效表现
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