散文精选网网友提问：
管理者怎么做才能提高下属的执行力，让他们自觉努力工作呢？
优质回答：
执行力就是将目标变成结果的行动。
想提高下属执行力，要从下属的执行意愿和能力上做工作。我有几个方法，可供参考：第一、发出指令要清晰明白，不要含含糊糊。
布置一项工作，要看任务的复杂程度，不是特别紧急的情况下（紧急情况是指让你上你马上上，别废话，也别问为什么，先冲上去再说），要说明白做这项工作的目的和意义，然后说明完成这项工作的交付标准是什么，再告诉对方什么时候完成，这三个方面缺一不可，形成一个闭环。不过，针对相对简单的任务，下达指令后，要属下最好对自己下的指令口头重复一遍，完成沟通确认的过程，这样有利于下属准确理解指令，不要理解走偏，否则很可能会南辕北辙。
第二、培养下属工作能力，提高执行意愿。
通过上述第一点中所说的告诉下属完成任务的目的和意义，其实就是告诉他——你做这件工作有什么价值。当他明白了工作的意义，意愿就会提高很多，才会积极的去完成，因为他的工作有方向，不至于像无头苍蝇一样乱撞一气，起到事半功倍的效果。反之，只是让对方做事，不告诉他必要的信息和意义，只是让对方猜测，肯定会妨碍执行力。另一方面，要提高下属工作能力，他才能更好的执行，否则可能因为他不具备相关技能而使执行效果大打折扣，这就需要上司赋能给下属，如何赋能？这里面有很多技巧，但终归有一点，就是让下属多锻炼，交付有一定难度的工作，让他在工作实践中提升，遇到有坑或者关键节点可以提醒其关注，多做几次自然就成了熟手。
第三，提高下属执行力，有针对性的激励必不可少。
激励的方法和手段多种多样，有荣誉感的员工要多称赞他，对金钱特别渴望的员工要给他有难度、高价值的工作做，并且设定有竞争力的奖金，这样可谓按需定制、对症下药，才能起到应有的效果。
最后，营造组织的执行氛围。执行有时候不是一个人的事，而是一个团队的事，在一个拖沓、臃肿的组织里，即便一个人执行力再强，也难免会受到环境和他人的影响，所以，要通过改善物理环境、举行动员会、开展集体活动的方式，营造仪式感，让大家感受到彼此的热情，这样有利于提高执行力。如果真的做到了以上几个方面，我想，执行力都会得到不同程度的提升，不妨试试看呗。
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这个问题其实可以转化为：怎样提高管理者的领导力。为什么这么说呢？因为管理者的管理能力，决定了下属的执行力。如果员工的执行力不强，代表管理者的管理能力不过关。
管理就是通过别人完成任务。这里面有两层含义，一是完成任务，二是通过别人。一个人只要符合这两点，他的角色就是一个管理者。
在传统观念里，一个管理者要通过下属完成任务，那下属必须具很强的执行力才行。但实际上，“执行力”是一个伪概念，不属于规范的管理学概念，而是培训课程市场化的产物。
执行力不是员工的能力，在西方的管理学中，员工的执行力与管理者的管理能力密切相关。管理能力强才能衍生出强执行力。
有一个最简单的提高下属执行力的方法，就是部署工作任务时，至少说5遍。让员工最没执行力的话，莫过于“你看着办，我相信你”和“不要让我说第二遍”。
日本的大公司有一个规定，管理者给员工部署任务时，至少要说五遍。第一遍，渡边君，麻烦你帮我做一件XX事。第二遍，麻烦你重复一遍。第三遍：你觉得我让你做这事的目的是什么？第四遍：你觉得做这件事会遇到什么意外？遇到什么情况你要向我汇报，遇到什么情况你可以自己做决定？最后一遍：如果你自己做这个事，你有什么更好的想法和建议吗？五遍讲完，员工现在对各种突发情况、场景都有了预案，再去执行。这种情况，是不是比管理者直说一遍的效果要好，员工执行出来的结果是不是可以接近管理者最初设定的效果？
但我们平日里，管理者又是怎么布置任务的呢？管理者刚说完一遍，员工就会立即去做，免得被任务执行力不强。如果员工没有及时给领导反馈，领导会说：有什么问题倒是跟我说啊？这么长时间也没给我消息？如果发现工作出错了，管理者又会气冲冲地质问员工：这是我让你做的吗？你怎么做成这样？员工遇到问题向管理者请示，管理者又会反问：怎么什么事都需要我来定？那要你来做什么？如果员工真的自己做了决定，管理者又会说：你问过我吗？你看，员工怎么做都是错的，他的执行力又从何而来呢？
接下来我们延展开，谈谈如何提高管理者的领导力。《可复制的领导力》一书中提到5个有效的方法论可供参考。
1.明确角色定位，避免亲力亲为
管理者的最重要的任务是培养员工，打造有战斗力的团队，而不是将员工的工作都加在自己身上，越俎代庖，事实参与。要学会授权，别怕员工犯错。同时学会营造团队氛围，保持下属的工作热情和积极性。
2.构建游戏化的组织体系，让工作变得更有趣
伴随着互联网成长起来的新一代员工，金钱和梦想已经不是吸引他们工作的最重要的理由，让工作变得有趣或许更能调动他们的行动力。这就需要设定明确的团队愿景，制定清晰的游戏规则，建立及时的反馈系统，以及自愿参与的游戏机制，不强迫，不刻板。
3.用目标管人，而不是人管人
目标是一切管理的基础和开始。对于个人而言说，目标是内心坚不可摧的精神支柱。对企业而言，目标是推动企业发展的最大驱动力。一个好的目标一定是明确量化的目标，全员参与制定团队目标，并进行标准化管理。
4.学会倾听，创造良性的交流通道
倾听是沟通的基础。善于倾听的人才能当个好领导。倾听不能止于听，在听的过程中要对信息进行解析，并给出积极的回应。用心倾听，其实是在建立员工的情感账户，也能改善人际沟通。
5.及时反馈，让员工尊重你、信任你
别用绩效考核代替反馈，多给予正面反馈，多激励、表扬，少进行负面反馈，如批评、训斥。不同的反馈技巧结果千差万别，能够接受和给予反馈，是管理者保持竞争优势的关键能力。利用正面反馈，引爆你的团队热情；负面反馈时，对事莫对人。
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所谓的执行力就是抓住每一步过程，给予方法、逻辑和体系。在每天提高执行力的同时，不妨复盘一下，当你把一项任务安排给一个不一定能胜任的人，同时还不提供其他的支持和追踪，只能说你在逃避责任。
同样的一个任务，公司提供充足的资源支持和丝毫不给任何资源支持，管理制度完善有标准和管理制度不合理，协同人员独立互赖和互相扯皮推诿，都会直接影响任务的达成。
如果管理者在缺乏相对应的资源支持，既定目标还没有经过市场验证时，却只问结果不问过程地强调执行力，只能让员工剑走偏锋或者就此放弃。
你是否问过自己：与其他公司的环境相比，我是否给员工提供了具备竞争力的薪酬，又是否让他在公司发挥所长？我选择的人是最适合完成这项任务的人吗？我对这个任务的理解和表达是否足够透彻？
在此基础上，我们再看如何提升员工的执行力。
阿里常用的十六字辅导方针是：我做你看，我说你听，你做我看，你说我听。通过这个环节循环下来，可能他做这件事情的结果还是不令人满意，那么你要再次循环16字方针，不断去循环和纠正。
在这个辅导的过程中，员工能够把事情做好了，但是他的执行力还是不那么强的时候，我们还可以用管理的16字方针：动之以情、晓之以理、诱之以利、绳之以法。绳之以法不是直接开除或者罚钱，而是处罚。比如说他做一件事的关键动作没有做，就罚他做俯卧撑等等。
其他网友回答
在职场中，很多企业领导们都在强调执行力，就是想让员工做事更有效率，能达到目的。我分享以下四点，简单又高效，提升下属执行力的办法。
其他网友回答
我们不用寻找太多的数据来证明以下这个确凿的事实：几乎99%的组织的管理者对于下属、团队、组织的执行力感到无比头痛，剩下那个执行力能到位的1%的组织是部队或者军队。
在一篇问答中，我把执行力分为两种：一种是组织的执行力或者团队的执行力，一种是个体的执行力或者个人的执行力。题主所问的“下属的执行力”属于个人或者个体的执行力。
影响个人的执行力/下属的执行力，有两个关键要素，一个是个人的/下属的能力，另一个是个人/下属的态度。因此，管理者要想提高下属的执行力，必须从这两个方面着手，即让下属的能力达标，让下属的态度端正。如果一个下属能够在能力上达标，在态度上端正，就会具备很好的个体执行力。
如何能够让下属的能力达标？
1.管理者的能力要达标。
管理者所承担的一个重要责任就是教育和培训下属。管理者要想起到教育和培训下属的作用，首先有两种能力要达标，一是自身的能力，一种是教育和培训的能力，缺一不可；管理者自身能力不达标，就谈不上教育和培训下属，因为连他自己都不会、不懂，如何能够教育和培训下属？管理者的教育和培训能力不达标，即便管理者自身有足够的能力，但不会/不懂教育，不会/不懂培训，不知道通过什么方法、方式把自己所知、所能传递给下属，教育和培训就达不到应有的效果。
2.管理者自身的态度要端正。
管理者是下属效仿的对象，有什么样的管理者态度，就会有什么样的下属态度。管理者的态度不端正，就不可能指望下属的态度也端正。言传身教、以身作则，就是这个道理。管理者的态度会影响下属的态度，并把自己的态度传染给下属。管理者态度端正，就具备了让下属态度端正的基础；管理者的态度不正，下属的态度也不会好到哪里去。
3.选对、招对下属。
我们不得不承认，任何人是有差异的，包括能力和态度。如果招聘的下属能力不够，还能够通过后续的教育和培训弥补，但一旦找到一个本性上态度不端正的下属，基本上在提升下属的执行力上已经失败了。本性上的态度不正，非常难改变。所以，在招聘、选人时，应该把面试的重点放在个体的根性态度的观察和考察上。招人、选人是一旦在个体的态度判断上一旦失误，或者被个体蒙蔽，执行力的提升会极其艰难，甚至不可能。这里所谈及的态度，某种程度上和价值观可以划等号。
4.有效的培训和训练。
很少有人在能力上一进公司就达标的。多数情况下，组织应当有计划、有组织地、有目的地对个体/下属实施培训和训练，并将培训和训练的内容在下属的工作中不断实践，不断转换成成果，并让它们最后固化成下属的能力。指望下属的能力自然成长，等于放弃了下属能力的提升工作。
如何能够让下属的态度端正？
让下属能够具有端正的工作态度，比下属掌握某种和执行相关的能力难度要高出很多。我们常常说态度决定一切，没错。可一切困难中最难的，就是改变个体/下属的态度。因为，影响个体/下属态度的变量太多，情绪、负面事件、政策、制度、管理者的言行、同事的言行、批评……你还可以想到很多，继续罗列下去。
尽管它有相当的难度，但这个问题还是要解决。究竟怎么样能够让下属的工作态度端正起来？
1.管理者的耐心。
多数管理者对于扭转下属工作态度是缺乏耐心的。下属态度不端正，本来就已经让管理者不快，导致管理者不耐烦、生气、抱怨，哪里还有耐心去扭转下属的态度？所以，管理者要有一定限度的耐心，真心实意去帮助下属改正态度。对于根性态度不好的，赶紧换掉。
2.公正的绩效政策。
很多管理者忽略了，或者低估了公司的绩效政策对于员工态度的影响，一味地在绩效指标的严密性、严格性、苛刻性上做文章，反正就是要绩效结果，拿结果说话。绩效政策在不知不觉中偏离了绩效的目的和绩效管理的方向，造成了下属的积怨和不满，从而影响了下属的态度。为数不少的公司，管理者下属的态度不正，就是因为绩效政策背离了绩效本来的目的。
3.公平的薪酬机制。
不错，世界上没有绝对的公平，但相对的公平还是要仔细设计的。薪酬机制不公平，下属就失去了端正的工作态度的基础。有些在心猿意马地工作着、混着，等待其他公司抛出橄榄枝；有些人则在算计着如何付出得少，还能拿到自己的那份工资；有些则假装努力实则懒散地工作着。所以，管理者要仔细研究薪酬机制，对外要有一定的竞争力，对内要尽量做到公平、公正，为下属端正的态度打好物资基础。
下属对于薪酬非常敏感。所以管理者要积极修正、改善薪酬机制，减少薪酬对于下属的影响。
4.管理者要提升自己的职业素养。
职场上，不乏粗暴的管理者——蛮横，目中无人，耍大牌，网罗亲信，亲小人远君子，甚至谩骂、斥责，缺乏管理者基本的素养，给下属的工作态度带来了严重的负面影响。所以，管理者自己要提升自己的职业素养，做一个客观、冷静、公正的管理者。管理者自身的素养在很大程度上会影响下属的工作态度。
5.营造良好的工作氛围。
工作氛围，就像无处不在的空气一样，无时不刻不在影响着下属的工作态度。良好的工作氛围可以让下属保持良好的工作状态，积极的工作态度；不良的工作氛围，不知不觉中会严重影响下属的工作态度，还不易察觉下属态度不端的原因。
6.定期或不定期与下属沟通。
多数管理者会低估自己与下属沟通带来的正面影响。事实上，管理者与下属适度的沟通，会对下属的态度产生直接、快速的影响。沟通，可以是正式的，也可以是非正式的。不管哪种方式，管理者与下属的沟通（尤其是面对面的单独沟通）对于下属的工作态度有着深远的影响。沟通的要义，在于真诚，而不是走过场。记得一位职场高人跟我介绍过一个经验。他说，对于我的下属，我会有意无意地找个借口找他单独沟通，哪怕是十分钟，我的目的就是让下属知道我很在意他。否则，很久不和他们单独沟通、单独接触，他们以为我把他们给忘了。
提升下属的执行力是个很大的话题，也许无法在一篇短短的问答中全面地描述清楚。以上的一些心得，与大家分享。期待所有的管理者在下属执行力的提升上有更多的建树。
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