招聘广告怎么写（招聘广告该怎么写才有效？）

文/ 金大松
来源/ 三茅人力资源网
广告策略
招聘广告策略决定申请职位的人数多少，从而决定了企业甄选范围的大小，也决定着甄选的工作量及甄选的质量。
通常来讲，可供选择的人越多，那么选到最理想人选的可能性就越大。但是，企业的资源（包括人力、物力和财力资源）总是有限的，不可能无限扩大甄选的范围，我们必须要有所选择。这种选择反映在招聘广告上就是“宽口策略”和“窄口策略”。
宽口策略，是指预期所招聘岗位的申请者不多，为了有效扩大甄选范围，在拟定招聘广告的任职条件时，尽可能写得宽松一些。
窄口策略，是指预期到所招聘岗位的申请者会很多，为了有效控制甄选的范围和工作量，在拟定招聘广告的任职条件时，尽可能写得明确、严格一些。
招聘宽口策略最典型的写法，就是用“相关”或者“左右”之类的界定词来限定任职条件，诸如“机电相关类专业毕业”、“三年左右工作经验”等，主要适用于那些专业性比较强、专业面比较狭窄、从业者数量偏少的岗位。
招聘窄口策略最典型的写法，就是把任职条件写得非常明确和具体，甚至常常在各项明确的任职条件之后加上“条件不符者勿试”之类的话。主要适用于专业性比较弱、从业者数量众多的岗位。
很多企业在撰写招聘广告时，根本没有宽口与窄口策略的意识——本来应该用宽口策略的却用了窄口策略，本来应该用窄口策略的却用了宽口策略。这就从一开始进入了招聘选才工作的误区，很难保障企业招聘选才工作能够做好。以下是3个企业广告策略失败的案例：
案例 1
上海某集团招聘高分子化工高级工程师的任职条件
高分子化工本科以上学历，6年以上工作经验，有项目管理的经验，有高级技术职称（含副高职称者）优先。
点评：此广告使用的是典型的“窄口策略”，国内开设高分子化工本科的院校至今都不多，外加其它条件，符合条件者极少，很容易导致潜在的申请人看到任职条件不敢提出申请，申请者很少，意味着甄选面会很小。
案例 2
广州某公司招聘前台综合文员的任职条件
女性，中专以上学历，1年以上工作经验，形象较好。
点评：此广告使用的是典型的“宽口策略”，而所招聘职位候选者的数量过多，很容易导致甄选的工作量很大，浪费过多精力。
案例 3
深圳某书店连锁集团招聘总经理（年薪60万元）的任职条件
40岁以下，大专以上学历，有企业总负责人的工作与管理经验，有连锁店经营管理经验者优先，有开拓创新精神，有强烈的事业心。
点评：此广告使用的是典型的“宽口策略”，所招聘职位候选者的数量过多，很容易导致甄选的工作量很大，加之这种高级职位的甄选程序也比较复杂。因此，会消耗招聘方大量的时间和精力。
招聘广告的策略，应该由企业的用人部门和人力资源部共同分析确定。如果一个企业难以确定应该用何种策略，那么人力资源部应该边尝试边总结。同时，招聘广告策略也并非一成不变，它既与相关人才的供需情况紧密相关，也与企业的任职要求有关。
渠道选择
与招聘广告策略紧密相关的是广告渠道的选择。
在网络时代，企业刊登招聘广告的渠道很多，既有传统的报纸和杂志，也有网络广告、电视广告现场招贴（含电子公告牌）等多种渠道。而广告渠道的选择，也是有讲究的。
就拿招聘网站而言，企业就面临着是用全国性网络招聘平台还是地区性招聘网络平台的问题。用全国性的招聘平台的话，可选择面也很广，目前较知名的招聘网站的用户群体也有一定差异，如果选择不当，就很可能付出不必要的代价，难以收到预期的效果。要做出理想的选择，就必须弄清楚“招聘半径”和“薪酬半径”这两个概念。
所谓招聘半径，简单地讲，就是想要招到公司某岗位的合格员工，一般必须在多大地域范围内去招，这个招聘的地域范围，就是招聘半径。
所谓薪酬半径，是指企业为了吸引和留住人才，必须提供具有一定市场竞争力的薪酬待遇。企业在设计确定这个薪酬待遇标准时，一定要参考其他企业特别是同行业企业的薪酬水平，这些所参照的企业所处地域范围，就是薪酬半径。
一个岗位的招聘半径决定着该岗位的薪酬半径。也就是说，在确定一个岗位的薪酬水平时，首先要分析此岗位的招聘半径，然后看看招聘半径内其它企业、特别是我们的同行提供的待遇标准，结合本企业的支付能力，确定最终的薪酬水平。
广告技巧
通常一份好的招聘广告至少要达到两个目的：一是吸引人才；二是宣传企业价值观与形象。所以，撰写与发布招聘广告应当紧紧围绕这两个目的进行。
招聘广告的设计原则与其他广告基本类似，应符合AIDAM（Attention，Interest，Desire，Action，Memory）原则。即：引起注意原则、产生兴趣原则、激发愿望原则、采取行动原则和留下记忆原则。
① 引起注意原则
一则好的招聘广告必须能吸引眼球，这就要求广告能用独特的、与众不同的格式、篇幅、标题、字体、色彩或图案进行设计，再配合合适的媒体与广告位，才会取得好的效果。
案例 4
寻人！！！寻志同道合之人、寻竭忠尽智之人、寻深思远虑之人、寻勤恳至诚之人。
② 产生兴趣原则
如果只让大家对你有所关注，但产生不了兴趣，也就失去了意义。要想在引起注意的基础上让应聘者产生兴趣，就必须设计出能够使人产生兴趣的点或面。比如，语言的表述要力求生动形象，有时还需带些幽默感。
案例 5
公司遵从尊重人、培养人、服务人的理念，以极具竞争力的薪酬、全面体贴的职业发展规划、高效和谐的企业文化，诚招天下英才。
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③ 激发愿望原则
求职者看到了广告，但进而如何使他们产生申请的愿望，除了以上所列内容外，还要来点实际的，即能够满足他们需求的内容。所以，在广告中还要加入：员工能够得到的薪酬福利与培训发展机会、挑战性的工作与责任、自我实现的可能等内容。
④ 采取行动原则
招聘广告的最终目的是在公布后很快收到大量基本符合条件的申请信与简历，要做到这一点就需要简单明了地写明联系人与联系方式，包括电话、传真、电子信箱、通信地址等，以便让求职者利用他们习惯的方式与你联系。
⑤ 留下记忆原则
不管看到广告的人是否采取了行动，都要在他们记忆中留下深刻印象，这是招聘广告的第二个目的，即对企业的形象与业务进行宣传。要想达到此目的，上面谈到的广告手法都可使用。
广告内容
根据招聘广告的目的、作用与设计原则，一份有效的招聘广告至少要包括下列内容或信息：
① 企业价值观或使命
尤其要体现企业对人才的态度，即用人理念。当然，不要把那些你做不到，或根本不想做到的口号写在上面。
② 企业所从事业务
简要介绍企业主要业务，如果有企业网站，可给出网址，但要避免长篇大论。
③ 招聘岗位信息
一是岗位名称。岗位名称一定要规范，使用行业通用名称。
二是岗位目的。岗位在企业中的作用与地位，目的是让应聘者明确岗位对求职者的期望（这也是许多招聘广告最为不足之处）。
三是主要职责与任务。即岗位在企业中主要负责的工作，完成的工作等。
四是岗位要求。即职位说明书中的任职条件，需要从受众角度进行修辞。
主要内容可用KASO概括，即：
K（Knowledge）：基本知识；
A（Ability）：能力；
S（Skill）：技巧；
O（Others）：其他特质。
在大量招聘广告中，一般都会提到对基本知识、能力和技巧的要求，但对其他特质（决定了一个人在工作中的思维、感觉和行为方式）的要求不多，而这一点恰好是应聘者能否很好履行岗位职责的重要因素。
④ 需申请者提供的信息
在招聘广告中应对应聘者应提供哪些信息提出明确要求。一般包括简历（如果工作中需要用到外语，则应当要求中英文简历）、学历和毕业证书复印件、有关资格证书、身份证复印件、照片（视需要而定）等。
⑤ 时间信息
招聘广告中应当明确广告的截止时间与安排面试的大概时间，以便申请者心中有数。
⑥ 联系信息
一是联系部门（表明单位程序正规）；二是联系人；三是联系方式（电子邮件、通信地址、联系电话、传真等）。
避免以下常见问题：
没有招聘单位名称，让候选人对企业的可信度产生怀疑，至少无法了解企业的经营范围；
没有关于招聘职位的工作信息，即没有交待清楚所招聘岗位的主要职责与任务；
对人的自然属性进行限制，即对年龄、性别、身高等内容提出了要求，有歧视倾向；
能力要求太笼统，例如“出众的中英文书写及沟通技巧”，其中的“出众”一词就过于模糊；“社会关系良好，具卓越领导才能”，其中“社会关系良好”是指关系融洽还是关系广泛，没有明确定义；还有“卓越的领导才能”，没有进行详细描述，让人摸不着头脑。
要求过高或过于全面，找到满足此例中所有要求的青年高级人才恐怕非常困难，即使有具备了这些的条件人才，现在必定身居要职，不会轻易跳槽。
令人不愉快的用词或用语，例如：谢绝来电与来访。