散文精选网如何调动员工积极性？
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调动员工激励性是激发员工创造力，以爆满的精神，昂扬的斗志勤奋工作，提升工作效率，为公司多创效益的重要手段。如何调动员工积极性，就涉及到物质激励、精神鼓励、晋升提拔、股权刺激等多个方面：
1.物质激励。通过加班奖，年终奖、提成、绩效考核奖等多种方式，直接给予现金奖励，还可以通过举报各种应景活动，发放实物的形式给予员工适当奖励来提高员工积极性。要注意的是，这种物质激励有的可以是普惠式全员都有的，有的则不能。
2.精神鼓励。人都有荣誉感和上进心，如果员工做出些成绩可以通过给予一定的荣誉称号，如发证书，上榜单，奖励专属停车位等方式来激发员工荣誉感，上进心，精神鼓励有时比物质激励更有效。
3.晋升提拔。职业发展是每一个职场人都很看重的机会，通过提拔重用，提升岗位给予职业发展空间的奖励来调动员工积极性有时候非常有用。
4.股权刺激。以奖励股权的方式，把员工和公司紧紧绑在一起，成为利益整体，让员工有归属感和成为合伙人的感觉肯定胜过打工的感觉。
总之，物质激励，精神鼓励，晋升提拔，股权刺激等手段组合运用，对调动员工积极性是行之有效的，当然，不限于这几种方式。你有啥好的建议吗？@海哥聊职场 @青云作者公会
员工的积极性，不是调动的，是依靠整个企业的氛围和文化自动形成的。
所以说在一个企业创立之初，就要形成职场的氛围，有人说企业的性格和创立者的性格是一样的，这句话是很有道理的。同时辅助绩效、考核，所谓的绩效考核无所谓是否合理，关键是是否得到广泛的认可，个人认为在考核方便越简单越有效。还是就是绩效考核的规则执行好就需要严格执行，无论企业或者个人。
需要明确的是，作为员工来企业的根本目标是什么，作为企业请员工来的目的是什么，答案似乎很简单，然而随着时间的推移，或者是市场的变化，亦或者经营者的个人想法等原因，造成的一些规则出现变化，导致员工也不知道自己在完成工作能拿到多少薪酬，或者是薪酬是否拿到。
所以员工积极性依靠企业的诚信和工作的氛围来实现的，人管人的方式就现在员工的特性来讲，不是那么有效。
如何激发员工的积极性？
优质回答
如何激发员工的工作热情
关于这个问题，管理者无论你用什么样的方法（大棒或红萝卜）激励员工，最终的目的就是‘要让员工感觉到前途一片光明’，作为一名出色的管理者，一定要学会给员工希望，反之，你能期望一个没有未来的员工能自动自发的主动工作吗，你能期望一个没有希望的员工拥有工作积极性和工作热情吗，答案显然是否定。
接下来的就是如何给‘员工希望’的问题。
一、让员工看到自己的成长：
员工不害怕遇到困难，害怕的是无论自己如何努力都看不到工作有丝毫的进展。
管理者可以严厉的要求下属，但严厉的前提是让员工看到希望，并时刻的看到自己的成长。
二、员工的希望来源于肯定：
领导的一个眼神，一个动作，所说的每一句话，都无时无刻的影响着员工的工作状态。一个出色的领导人，更懂得欣赏下属，肯定下属，认同下属，换句话说，员工内心的深处最渴求的一种需求就是被上级欣赏。（很多时候，懂得欣赏下属，比物质激励更加长效）
三、领导人要盯住员工的长处：
领导要想用好人，就需要学会识人之能，用人之长，容人之短。
用好人先识人，你要先发现每一个员工的特质，能干什么，不能干什么，更为关键的是特长是什么，如此你才能把员工放对地方，牢记这个世界上没有废物，只是放错了地方。
用人之长者胜，成功不等于没有问题，一个人如此，一个组织也如此，不是没有问题才成功的，是在危机的时候，仍然能够发挥下属（包括上级、自己）其长，抓住机会，并干出成果，这才一个组织成功的关键，因此，管理者应该把自己、下属、上级每一个人的长处，都当做潜在机会的开发，组织才会拥有无穷的潜在能量和取之不尽的创新活力。
容人之短者王，作为领导人一定要学会和自己不喜欢的人一起工作，这是对于领导人来说是一个非常大的挑战。包容方能承载，厚德方能载物。（本文闫明老师原创，转载需注明、勿侵权）
闫明：TMCC国际认证高级管理教练导师、清华、人大、北大EMBA特聘客座教、新加坡博维管理咨询首席管理导师
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想调动员工的起积极性，
就必须要了解员工的。
所谓积极性就是工作中的动力源!
积极性不足有员工自身的原因，
也有公司本身的原因。
是员工的工作性质：
按部就班没有上升空间吗 ？
还是干的多少都一样呢？
还是员工本身就对这份工作没有什么兴趣呢？
还是公司太抠总加班还不给钱呢？
还是领导事太多不懂人情呢？
了解内因就好改变因利诱导可解!
定会调动起员工的积极性。
多劳多得不劳不得!
经常给员工讲讲公司的发展展望!
干的好的一定要时常给予表扬!
要使员工的工作能得到认可，
要让员工能看到希望!
要让优秀员工赚的越来越多!
要让员工努力不悔前途无量!
要让员工能感知到未来一片大好!
这样那个员工会没有积极性呢？
老板要如何调动员工的积极性、主动性和创造性？
优质回答
这个问题好像很多boss都想知道吧？
其实这个问题难也不难…..
问题的关键还在各位boss身上；可能这个时候你的疑问相对来说就涌上心头了，且听我慢慢道来：
一，boss观念的改变，不可以在用以前的管理观念来管理新时代下的员工，那样我保证你会很累，收效甚微（不同意的可以来辩）；我这里所说的改变管理观念你不是单穿改改做事的方式，方法就行了，而是boss要从思想上去接受，认可这个时代的员工，不断的了解这个时代的员工；
二，做到第一点，然后就是企业层面的变革，让企业有一套完善且行之有效的管理制度，工作中要有高效的工作流程，更要有对流程做成评判的工作标准或者指标。让任何事情都有理有据；
三，在企业基本管理制度下，创造新的员工兴奋点，让员工能在工作中取得快乐，取得成就感，让员工能逐渐认可企业（这里非简单的所谓企业文化就能搞定的）；这个需要长时间，真诚的去摸索完成适合自己企业企业文化成长之路（千万不可简单的照猫画虎）
四，让员工在得到这些的同时，员工自身的潜能才能被真正的发挥出来，从而为企业产生最大的效益，员工也能在这个过程中得到最实惠的保障。
看过以上四点，就能简单看出，所谓金钱，在现在的管理模式中并不是主导的（并给说金钱不重要），而是要真正懂得现在90后员工真正内心的需求点（销售中有一个叫痛点），管理者们也应该清晰知道每位员工的“痛点”，这样才能真的让每位员工发挥出他应有的价值，这样我们的企业才能蒸蒸日上。个人观点，仅供参考，交流私信，谢谢平台。
重赏之下必有勇夫。薪资必须达到一定的水平，员工才可能会有积极性。公司要有发展前景，个人要有晋升空间，让员工能清晰看到职业晋升的道路，这样的话，员工才会更加积极的去投入到工作当中，也更有可能出成效。
还有另外一个方面，刚进入社会的时候不是先给你高薪，你再有积极性的，而是你积极的去投入工作当中，能出更好的成效，老板看到你的努力，看到你公司带来的改变，自然会给你加薪升职。如果单纯只靠老板来提升员工的积极性。推一下就走一下，不推就不动，这样的话。是很可怕的。刚进入职场的话先不要想着我能拿多少薪水，先想着我自己能为公司带来什么，其实这不仅仅是为了公司。更加是为了你自己，在一次次解决问题的当中，你会得到更快的成长，直到有一天你能独挡一面。
所以说这其实是一个双向的问题，老板肯定要给员工一个良好的晋升空间，另外一方面，员工不能仅仅靠老板来调动积极性，最主要的是要靠自己的积极性，当你成长到一定程度的时候，老板自然会为你升职加薪，那么有没有说不加薪的情况呢？或许会有，但是你也不用担心，老板不加薪会有别的老板来给你加薪。用当下比较流行的一句话，就是说你只管负责努力，剩下的交给天意。
很迷茫对工作没有动力了要怎么办，怎么调动自己的积极性呢？
优质回答
“人累了可以休息，那心累了呢？”这句话被很多人提及到，这种悄然而至的消极心理，曾经折磨过无数人，让人迷茫而又干着急，焦虑得心无落处，使人产生了拖延症。太习惯的固定生活，定然会厌倦，好像存在于我们的潜意识里，一旦对人生失去了兴趣就被触动了。时常感觉很累，感觉到自己在浪费青春与时间，尽然毫无意义，根本问题还没有解决。
迷茫会让人干着急，干着急就会不断焦虑，焦虑不安中又学不了东西，学不好东西就会感觉自己好无能，于是自卑与抑郁就找上门来，这样人就没有了动力。
对工作没有了动力，这是失去兴趣、压抑、厌倦、抑郁、自卑、焦虑、承受不住压力等原因导致的。悲观前途无望，实现不了人生价值，无力改变就会茫然，抑郁中顶不住压力。日复一日没有新意，从而产生了疲劳心理，也就害怕上班，既是上班也毫无动力，这种心理在每个人心中都发生过，内生动力有了，这种情况就会消除。
害怕干不好工作，压抑的心情下会产生自卑感，自卑吞噬着人的心智，在竞争压力无处不在的年代，迷茫中失去了自我认知感，迷茫中还产生恐惧感，真是病由心生，每天都在上演着喜怒哀乐的故事，这是谁都逃不掉的心理问题，心病还需心药医。人生到了低谷，就是自我改变之路的开始，一定要客观认识自己，唯有自己救自己。
自我改变之路真的很难，我们的行为习惯是一个人行为的长期积累而形成的某种固定行为，是我们习以为常的行为及举止，是在不知不觉中反复重复的过程中，变成我们自己本能的部分。
我们一直在追寻着心理舒适期，慢慢就养成不良习性，比如宅居、拖延、抑郁、恐惧、幻想癔症、焦虑、失眠、成瘾症、手机控等不良习惯。在这种长期发展交错中又干扰了我们的舒适生活，产生了对自己及生活有着很多时不满，就有不想再这样生活下去的想法。下面就是自我改变成长路线。
第一，要改变还是先从学习开始。
其实，我们每天都在学习，每天在焦虑不安中，抽出零碎的时间去刷手机上的零碎知识，大多被好奇心的驱动下被动的学习了无用的信息知识，由于不成体系，也就对自己毫无价值。学进脑子里的知识或观念，并不像赚得的钞票一样可以积累，看的东西不专项，转眼就忘了。那些孤立的知识点和猎可的小故事，消耗了我们的求知欲，还会把我们的注意力搞得支离破碎。
第二，解决好要学习什么的问题。
人们通常对感兴趣的知识情有独钟，如果这种兴趣能力自己和应对未来的变故，这种知识就该进行系统化学习，形成一门技术或助力职场的利器；改变不了职场现状，也可以寻找“隐性薪水”，也就是斜杠青年这类的双重职业，发挥专业新效用，这类知识也能诱惑成兴趣；扩大自我认知，开拓自己的眼界，诱发新的兴趣，寻找新的知识；寻找新的知识，能够助推职场的，比如口才不好就多读销讲类知识，拆解成适合的模板套路，进行自我演练，意思就是查漏补缺，逼迫自己产生内动力；把遇到的大问题，拆分成无限小问题，通过学习来一个又一个的去解决，困难就小了；不同的环境能静心多读点书，以前读书喜欢到树林去读，效果不错，读书的时候要尽量关机，莫被诱惑了又转移注意力。
第三，放下干扰心灵不健康因素。
学会遗忘，心理学研究表明，人的心理承受能力是有限度的，面临的冲突事件过多时就会烦躁、焦虑和紧张，如果我们终日生活在对往事痛苦的回忆中，反复品尝过去的挫折，心情就会越发压抑，面对现实就愈发不满，心里就更加不平衡，回忆就像毒药一样侵蚀自己的心灵。
学会情绪释放减压，该哭就哭，不形成郁闷，为啥女人一会哭一会笑，郁结在心的苦楚被放掉了，内心就会平静，想起自己的愚昧无知就可笑。学会转移法，小时常常会在伤心后又被新鲜事物吸引了，实在不会就拿一本励志书看看，实在不行去聊天换心境，还有自我安慰、自我调侃、自我解嘲、自我激励、自我疗愈，寻求自己喜欢的事去转移注意力。
健康心理营养素有：温情脉脉的爱、自我疏导与宣泄、自我评论、宽容自己及他人、信念与理想并进、热情与微笑。去除心灵十毒素：斤斤计较、不会妥协让步、太苛求、与人比、欲望过高、嫉妒心强、没有兴趣来源事做、不会施恩与感恩、不会倾诉与倾听、唠唠叨叨。
第四，重拾自信，低姿态聚集人气，为职场减负，解除情绪绑架。
每一次的人生低谷只不过是从头再来，记得以前喜欢说：“最穷不过讨饭，不死终会出头。”为人低调、谦虚待人、诚心做事，尽量放低姿态，重新获得别人的信赖，人际关系好了，心情也就好了，信心也就来了，就算是其它没多大改观，至少内心是安然的。杜根说：“强者不一定是胜利者，但胜利迟早都属于有信心的人。”
放弃无谓的坚持，解除情绪绑架，清除内心的杂草。剪出被贩卖的焦虑：当一个人喜欢跟别人对比时，会刻意放大对方的能力，贬低自己，形成无比的挫败，进而焦虑、自卑、压抑；生活条件是好了，欲望被无限扩大，主动的自我欺骗，从而恐慌与焦虑；情绪下的绑架，从而失去理智，对目标茫然，对自己不满，进而焦虑；面对不良阴暗面和不良事情发生，总会悲观无限，扩大到绝望与恐惧中。所以耍学会慢慢拿回人生自控权，控制好不良情绪、不良嗜好、控制欲望、控制贪婪、去除虚荣、改变习惯等，重塑自我形象。
第五，激发内动力。
当你需要勇气的时候，就能战胜自己的懦弱；当你需要勤奋的时候，才能战胜自己的懒惰；当你需要廉洁的时候，就能战胜自己的私欲；当你需要谦虚的时候，就能战胜自己的骄傲；当你需要冷静的时候，就能战胜自己的浮躁。
由此可见，需要就是渴望力，渴望力是自信力的很多倍，重拾信心才是开启心灵逆袭成功的第一步，当自己需要与被需要的时候，自身光芒就重现了，自卑也就很少了。
第六，自带光芒，驱走自卑与抑郁。
面对人生的无奈，我们改造不了世界，内观心来改造自己。我们抗争不过世界，却能掌控自己的内心世界。不能因世界带给自己的困境而选择退缩，人心要像太阳一样自带光芒。
那种光芒来自于超常规的学习，人之所以愚笨，正是无知所赋予的标签，这种标签没有光芒可发。只有我们不断的修炼和学习，掌握了超越一般人的能力，才可能有一种与众不同的自己。我们的心要像太阳一样善于帮助别人，帮助了别人，获得了别人的信任，也获得了别人的监督和帮助，顺便也改造了自己。当自己的能力加上唯美的人际关系，集合了别人的智慧和帮助，想不成功都难。
第七，正确对待敌人与伪敌人，自身许多不良习惯与不良情绪就是伪敌人。
还有佛说：“坏人的出现等于在给自己上了一课，教会自己很多道理；好友的出现就是上天安排来帮助自己的人。因此，无论如何要以感恩的心面对这个世界。”很多时候自己想改变，尽管反反复复进行了多次的改变 ，还是没有拿回改变的控制权，缺乏了信心，失去了勇气，有时候还是需要朋友的提醒与监督。
第八，正确开启改变之路。
改变自己不是因为什么第一步，任何一方面改变也叫第一步，好比蛋生鸡与鸡生蛋，争不出先后。有一句话叫：牵一发而动全身，连走路都会牵动脑耳眼脚手。
一，改变自己，首先要从心理上战胜自己，人们常说一句：人贵自知之明，自我认知从出生就伴随自己一生了，要明确自己，知己知彼百战百胜，自己有什么，短板是什么。
二，当自己感觉自己不行的时候，就已经做出了选择，没了选择就是选择，如同佛学上的有既是无，所以要朝理想状态去做出选择，对自己负责，拿回控制人生的选择权。
三，反反复复的改变不成功，说简单些就是缺乏勇气，年轻时是因为有激情驱动着自己前进，遭受了种种磨难后激情消退了，自信心丢失了，说到勇气，还差一味药是“自我反省”，自我反省好比坐禅，各方面想通了之后，全身的能量开始集蓄，加上“勇气”为药引，改变起来底气就足了。
四，如果理智告诉了我们前进的方向，情感这根绳子就是拉力。孩子在每天早上需要父母监督才肯起床，严重的需要父母拉下床来或者情感鼓起。同理，自己身边的亲人或朋友就是那根情感绳子。
五，渴望力比自信心强十多倍。小时候想吃根冰棍，这种渴望精神驱动下，想尽一切办法就为了吃到嘴里，那时的冰棍是个稀罕物。比如，每天放学后就到田地里捡掉漏的豆子来换冰棍，现在这种渴望力退化了。
六，摆脱旧思想、旧经验。历经多年的学习与成长，一下子丢掉老旧的东西是相当困难，改变的本质就只能是创造新经验、新能力、新知识及新技术，再经过新旧转化成新的能力，这就需要超强学习力。有的时候就会发现，新东西学得多了，潜移默化中形成了新的行为习惯，老旧丑习惯也就不复存在了。
总之，还有很多东西要同时进行改变，路才能越走越宽，改变之路没有先后，有一点是可以肯定的，心病还需心药医，自己不想改变，别人是帮不了自己。天天上班是很正常的事，心中有路天地宽，怎样面对自己的升迁，要有能力去应对，假如某天面临失业，难道也无力走出去吗？所以，学习不仅在份内的工作上，还有多种准备抗击未来的变故。还是那句话，心中有多条路心地觉，好比公路上有多条道，才能适时变更车道。
企业员工散漫懒散，怎么样调动员工积极性？
优质回答
从根上找原因，先讲一下我八九十年代企业状况。
我是知青回城又考试进石化企业，当时工人很光荣有主人感觉。干劲可大，发现领导工作中小失误或对工作方法有看法可以提出，或反映给职工代表。我一直当职工代表，有职代会定期开会，专给工人作主。
那时的主任，科长才比工人多个十几二十元，比大工匠还少几元。
可后来发生了大变化，工资差的没问题因是职务，工人最低的一等。从班长，段长，付主任，主任，，，，，，年终奖工人八千，上边百万。
我这样看，你若有创新或有特殊贡献正常，可全这样，办公大楼里多少科处级，这总那总加付总的。
我意是可以相差，不可上五六十倍或百倍。口中讲，心中想是人的特性。怎样让工人阶级当家作主精神找回来，干劲自然用不完。
企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。
一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。
一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：
薪酬
物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。
通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。
怎样才能解决这些问题呢？
通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。
另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。
制度
企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。
奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。
竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。
岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。
目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。
每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。
情感激励
人本主义心理学家马斯洛在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求安全感归属感地位与尊重自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。
人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。
这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种：
尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。
参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
工作激励：工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。
何为工作内容丰富化？
西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：
一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；
二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；
三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；
四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；
五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。
培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。
建立优秀的企业文化
企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。
创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。
领导工作是一门艺术，激励则是领导艺术的核心。没有激励的领导，其实就是没有艺术的领导，没有激励的管理其实就是不懂艺术的管理。正确运用激励艺术，已经成为衡量领导水平高低的重要标志之一。
因此，学习领导激励方法，掌握领导激励艺术，既是新形势下提高领导水平的必然要求，又是现代领导者必须具备的基本技能。
淡化权利，强化权威
对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。
管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。
允许员工犯错误
现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。
作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，使去可能成功的商机。
冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就回报着不做不错的观念，这样企业便是去赖以发展的重要动力。
因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多职责；当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。
引导员工合理竞争
在中小型企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。
作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。
为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。
作为一个新的管理者，怎么调动下属的积极性？
优质回答
调动下属积极性的方法很多，关键看自己作为管理者有多大的权限，是否能给下属提薪或者升职，是否有权力为下属争取足够多的利益等等。权限越大，调动下属积极性方法越多，反之则方法越少。
权限大领导无非就是提薪和升职这两招，这两招恰恰是最实用的，给下属公平竞争的环境并让他们看到提薪或升职的希望。当然，用这两招时候要注意一个度，不能一下子给太多或者太容易得到。因为人总是不会满足于现状，再高的工资和再高的职位过一段时候后就不满足了。
权限少的领导能用的方法不多，大体分精神上的激励和行动上的刺激这两种。
精神上的激励就是指用愿景或者文化或者思想来激发下属积极性。说白了就是多画饼、多展望未来和多梦想明天。这种方法比较适合有激情的管理者，总自身工作热情感染下属，带动他们工作积极性。不过这招用多了就是耍流氓了，还是要辅以实质的激励。
行动上的刺激就是指让下属感觉到危机感和紧迫感。引入新人并亲自培养，让下属看到被替代的可能性，并实行优胜劣汰的淘汰制度。一个人在固定工作环境呆久了容易产生工作惰性，做什么事都提不起劲，工作也仅仅是完成任务就行，让他们感觉到被替代淘汰的可能性。另外，还可以采用轮岗方式刺激他们，原理同上，就是不让他们过得太舒服太安稳。
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