散文精选网网友提问：
优秀核心员工要离职，除了给他涨工资，还有什么方法留下他？
优质回答：
这个首先要搞清楚员工辞职的真正原因是什么，才可以“对症下药”。通常员工在提出辞职之前，都是经过深思熟虑的。对优秀核心员工而言，留下来的可能性很小。
辞职员工的追求及对策
1.眼前利益。员工上班首先要解决生活问题，所以，工资是每个员工都会在意的基本环节。
有的人眼前利益不到位，就会立马辞职；对于这样的人，你给他涨工资，他就留下来了。
有的人，家庭经济条件较好，对眼前利益看的不是太重。更多的是追求自我价值的实现，对于这样的人，一味的加薪解决不了问题，因为病症不在工资上。
2.个人荣誉。这样的员工，工作勤勤恳恳，学习刻苦钻研，业绩名列前茅。当然，对年度评优、综合表彰、技术带头人和个人专利等，能证明其能力和价值的荣誉也是非常在意的。
如果企业没有让其出成果的平台和条件，特别是领导没有支持的态度和表现，这样的人辞职，采取加薪的措施显然是不会奏效的。
3.未来发展。为什么有的男生是个屌丝，漂亮的小妹妹还与定终身呢？因为他能力优秀，未来可期，富有是迟早的事。
同样，优秀核心员工对企业的发展战略和未来趋势，看的是非常清晰的。如果他觉得呆下去没有未来，你给他升职加薪都不管用，因为他知道再高的工资也拿不长久。
由此可见，工资合理，荣誉激励，未来可期，是优秀核心员工的追求，也是留住他们的法宝。
以下二种辞职情形，企业几乎很难留住优秀核心员工
1.家庭原因。有的优秀核心员工，是只身一人在一线城市打拼，他们中有的人与老婆长期分居，随着孩子的长大入学，回乡照顾家庭和陪伴孩子，是他们的心愿。
遇到这种情况，员工和企业都很为难。因为入户和住房问题，不是谁想解决就能解决的。
另外，他们中有的人是独生子女，在父母发生疾病需要人长期护理时，作为子女除了辞职，别无选择。子欲孝，亲不在的悲剧，谁也不想。
2.自己准备创业。优秀核心员工中，有的拥有一流技术，有的拥有客户资源，加之多年的沉淀和积累，以及“双创”政策的驱动，在选好项目，物色好核心团队和启动资金到位的情况下，他提出辞职，企业几乎无法改变他的创业激情。
员工和企业之间，永远是一个双向选择的过程，依法辞职或辞退，都是一件很正常的事情。一味的迁就，并不能赢得对方的心。当一个优秀核心员工的心不在企业时，挽留又有什么意义呢。
其他网友回答
谢邀答！
这种员工多是怀才不遇，又不甘被埋没的人。很多人，他不光求表面上认可他是优秀核心员工，重要的是要给人家戴优秀核心员工的花环。戴花环包括涨工资，但不仅仅是涨，工资确实水涨船高，你给他涨，他身价也彰显了，但这种光环只是你貌似给了他资本，但他不见得成为日后能啃的老本，所以要戴就戴有价值的花环，能增值的花环，如长期是不变值，时间长了，不仅不能保值，很可能发生贬值，低开高走远比高开低走好，但最引人注目的还是高开高走。
涨工资，无非是给点钱，一个真正优秀员工，心里若想的是百尺竿头更进一步，要离职因素恐不只钱，更重要是怀才能遇用武之地，也许他的会说：给他涨工资了，他这不是遇了吗。记得有句话，燕雀岂知鸿鹄之志，他要若仅是认钱，你就小看他了。优秀的人，还能成为核心，这样的人在行动上有特立独行的方面，在思想上也必有与众不同独到之处。
你若平时不重视与他交流，到他提出辞职了，你以加点薪给点钱就可摆平被誉为优秀核心员工的人，我想为时已晚，他一定是经过深思熟虑的，好马不吃回头草，人铁心要走，挽留无济于事，他要回了头，就算不上是一匹一马当先的骏马。
其他网友回答
企事业单位要发展，用心留住优秀员工是关键。
优秀员工，是企事业单位中最宝贵、最稀缺、最应该珍惜的人力资源。也是企事业单位生存和发展的重要保证。
其他网友回答
朋友小李是一家互联网公司的品牌经理，最近向公司提出了离职申请。作为他多年的好友，我感觉他这次是走定了。
小李说，公司老板提出加薪50%来挽留，尽管加薪的幅度很大，加薪以后给的收入也超过他跳槽要去的那家新公司，但他也并不会因此而改变了心意。
一个优秀的骨干员工都提出了要离职，往往单纯靠加薪的方法是难以留住的了。
马云说：员工离职的原因林林种种，但归结起来就两条，一是钱给少了，二是心受委屈了。
对员工离职而言，普通员工可能还能在人力市场上替代招聘到人，但优秀员工的离职绝对会是公司的损失。
那么，作为管理者该如何留住优秀的员工呢？
一、金钱留人
物质收入对绝大部分的职场员工来说，都是最为重要的考量因素之一。
毕竟工作是为了更好的生活，而生活中绝对少不了面包。按照马斯洛需求理论，人们只有先满足了物质的需求，才能追求更高层次的精神需要。
这个道理对优秀员工来说也是如此。
就拿小李来说，他跳槽的其中一个员工就是薪资过低。按照他这样工作五年以上的品牌经理，在我们当地没有给他年薪三十万，拿个二十万总还是需要的。
可小李毕业后就进入这家公司，工作那么多年，薪资才勉强1万出头，年薪加起来也不超过20万，这是严重脱离了市场的行情。
实际上并不是公司老板不赚钱，相反，在小李的帮助下，公司这些年的业绩都在稳步增长，可许多员工的收入都没有形成正比。
按照小李说的，他们公司已经两年都没有涨工资过，在他之前，已经有一些员工跳槽出去，收入翻倍的都有，这也是影响他下决定的因素之一。
虽然在小李辞职后，老板破天荒地提出给他加薪50%，但他非常清楚，这是无奈之举，如果他没有提离职，老板可能今年也不会主动为他加薪。
从这件事我们可以看出，优秀员工要走，加薪还留不住，不是金钱不重要，而是人家已经对你寒心了。
二、情感留人
优秀的员工愿意长久留在一家公司工作，除了得到满意的报酬以外，我相信情感因素也是非常重要的。
就好像小李那样，他在这家公司已经工作六、七年时间，又是第一份工作，多少还是很有感情的。
尤其是和他团队里的那些同事们，大家建立了深厚的友谊，平时一些团队活动也都开展得较多。
真要下离职这个决心，也是挣扎了很长一段时间。
但反过来说，公司管理者平时的一些做法，是让他感到有些失望的。
除了两年不加薪以外，平时也很少关心他的工作与生活状态。
他说，有年冬天工作任务很重，每天加班到晚上10点以后，自己累得嘴巴都长了口疮，就差躺进医院去了。
但即使是为公司这样拼命，老板也没几句温暖的话，开会时还嫌他团队的任务完成的不够出色，令小李感到有些难堪。
一次两次倒没什么，打击多了又缺少激励，人心难免产生了浮动。
所以作为他多年朋友，我很理解他想要离职的决定。
三、事业留人
促使小李想跳槽的另一个员工就是职业发展前途了。
小李这个品牌经理岗位，勉强算是个中层，底下带3个人，上头还有个总监。并且那位总监是老板外部新招聘来的。
在原来的总监离职后，小李曾主动争取过晋升的机会，毕竟他的年纪也30岁了，跟随这家公司发展了多年，积累了丰富的经验。
能够给他一个更高的舞台，是非常具有诱惑力的。
但不知道老板怎么想的，在一次商务活动上认识了一个所谓互联网行业的品牌“大咖”，接着就出了几十万的高薪聘请“大咖”来担任公司的总监。
假如总监真的有出色的能力，小李也倒很欢迎。可谁料这位总监表面上能说会道，实际上肚里没货，在解决实际问题上，仍然依靠小李的能力去完成。
这让小李内心非常不平衡，那位新总监似乎就是来“混日子”、拿高薪的，也不会帮助他们团队有所成长。
所以，当小李在短期内看不到留在公司更长远的事业发展时，自然就萌生了去意。
这不，同行业有家快速发展中的企业就对他抛出了橄榄枝，请他去担心品牌总监，虽然年薪未必高多少，但起码这个舞台空间是给他了，管理层也非常认可其能力。
这对小李来说，无疑是一块“大蛋糕”，无法拒绝对方。
四、留住优秀人才需要多种管理手段
对于现代企业管理来说，要留住优秀人才，单纯靠金钱留人是不够的。
毕竟能都用钱解决的问题就不是啥大问题了。
但除了谈钱，企业还需要给员工谈谈职业发展，也要谈谈感情。
为什么我们看到有些企业，其内部核心骨干的收入并不是行业内最高水平，但却依然对企业忠诚度很高，我相信就是这些综合的措施发挥了作用，留住了他们的人，也留住了他们的心。
写在最后
以上，就是我关于这个话题的一些见解，希望对大家有所启发。
作者：丁路遥知事，今日头条签约作者，高级人力资源管理师，国家二级心理咨询师，生涯咨询师，企业管理咨询顾问，高级培训讲师。码字不容易，如果喜欢我的文字，请帮忙点个赞，谢谢！
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