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企业如何提升员工忠诚度？
优质回答：
马老师说的：员工离职要么钱没给够、要么做得闹心。
这是高度的总结，细细的拆解出来包括以下方面，而解决这些方面的问题则是提升员工忠诚度的根本。
1、薪酬待遇
员工工作最底层的需求就是钱，公司钱没给够员工当然走。所以签订额问题得解决，但是钱的问题解决起来不是单纯的大撒币~，企业还要考虑自身盈利情况、员工之间公平性等等，所以腥臭及福利综合需要做到三步：行业薪酬研究使得对外具备吸引力、内部薪酬建立矩阵使得对内具备公平性、薪酬结构拆分使得具备考核激励作用。
2、上级管理
上级绝对是影响员工去留的第二大因素。上级管理的一举一动无不影响着下属的工作方法、工作效率、还有心情食欲，好的领导让你如沐春风，不打鸡血不喝鸡汤但是干劲十足，有的领导成天画饼成天挖坑，最后业绩颗粒无数。解决管理层的能力是企业改善员工忠诚度的重要手段。
要提高管理层的能力首先要改善企业头部领导的能力，说白了，中层差则是由于中层的上级没有选出好的人或者没有管出好的人，所以得从上至下的改善 。
管理能力的改善也是系统性的，从人力资源到财务到业务到项目再到综合素养。
3、文化氛围
一个团队的文化调性和个体是否匹配同样决定了他能否适应企业的长远发展。有的企业是服务业，文化很强调服务客户、服务员工，而一个狼性很强的人进去是无法适应这种文化氛围，甚至会带来文化的冲突。所以文化氛围同样是影响员工忠诚度的原因之一。
还没有进来的员工则要在招聘的端口解决掉，需要筛选出和企业频道一样的人。已经进来的人则是要慢慢的从底层思想上去改造员工。
4、团队接纳
曾经工作过的一个企业，客服部门人员众多山头林立，各自有帮派，新进一个员工如果不是熟人内推的进去后连个搭理的人都没有，所以很多新人招进来活不过三天。
这样的团队不能接纳新人，自然没法提高忠诚度，并且里面分帮结派的人留下来也不是因为企业而是因为他的帮派。
对于企业最大的问题就是内部派系的斗阵和内耗瓦解，必须连根拔起，否则后患无穷。
5、工作强度
这个问题其实和薪酬福利结合起来看更合适，毕竟如果给的钱足够还是有不少人愿意多加班多付出，关键就是很多企业只愿意给行业平均工资水平，要求却是顶尖企业的加班强度，员工不是傻子，任何选择都是利益的权衡。
6、价值实现
讲价值实现这个字眼有点大，简单点说，更贴近是否做了自己想做的事情。如果本身是一个技术型的人，喜欢钻研，偏要把别人往管理上培养，让人家去做协作沟通，人家做不了自己想做的事情甚至还得去做不乐意做的事情，当然留不住。
7、职业发展
工作一年两年就算了三年还没有晋升机会，员工就会大把流失。员工工作不仅仅为了现在的钱，还为了以后更值钱，所以需要有更好的职业发展机会。企业得为每个类别、每个职能领域的员工规划职业生涯、设计职业发展通道。
以上观点，请参考。 还请不吝点赞关注，给你更多职场方法论。职场教练李麟，十四年人力资源老司机，生涯咨询师、管理咨询师，职业伴侣，用过都说好。
其他网友观点
老王从来不相信什么忠诚度，所谓忠诚度都是封建社会的产物。
如果你招聘一位员工，你给他2万月薪，而你的对手如果给他4万月薪，他马上就离职了。
马克思说过，当利润达到10%的时候，他们将蠢蠢欲动；当利润达到50%的时候，他们将铤而走险；当利润达到100%的时候，他们敢于践踏人间的一切法律；当利润达到300%的时候，他们敢于冒绞刑的危险。
对职业经理人来说，如果新的机会薪酬高于他现在薪酬的20%时，他会有跳槽的想法；当高于他现在薪酬的50%时，他毫不犹豫的跳槽；当薪酬翻倍时，他马上就想离开你！
所以，人在职场，不要说什么忠诚度，唯一的办法就是提高员工的薪酬和员工满意度，这才是留住人才的核心和关键。
其他网友观点
员工的忠诚度，来源于以下5方面。
1.薪资
除非一些员工是出来体验生活，找份工作消磨时间的，否则大家出来干活就是为了安身立命，养家活口的。
薪资参考的标准有以下：
a.员工个人预期薪资（面试时会提）
预期这个要结合你的能力和公司定位（现在就需要你这样的人才还是可以降一档）来定给不给你。
b.这行业岗位薪资，
请一位前台，小公司可能开3000-3500元左右，而要求比较高的可能就5000-6000元左右就顶了天了，你说做前台有月薪过万的吗？基本上很少。
c.员工真实能力与业绩结果挂钩的薪资。
比如在公司里面，普通销售一个背100万业绩，而你可以完成150万的业绩，那么这就跟100万的销售的薪资会不一样，特别在底薪和提成 上都会有所差异。
如果做150万的销售和做100万销售的收入差不了多少，那么很容易让这位做150万的销售流失，另外我们要评估的是你要留人才还是留庸才？
d.有权力拍板的面试官对你的认知，给出来的工资。
这种有权力拍板的人，有可能是老板，也有可能是业务主管人的直属上司，他对你的评价基于你过往的工作经历，比如外企出来、BAT企业出来的，自带光环：这种企业出来的应该不会差吧，加上面试感觉还可以，就会或多或少给高一些工资给那位面试者。
有一些就是感情所致，比如一位老板对老下属开的友情价，会比普通的高一些薪资。
2.团队氛围
老祖宗说得不错：“不患寡而患不均！”
在晋升机制上和公司规则上，要公开化，透明化，明规则，按规则执行。
团队要维持竞争和合作的状态：大家做的业绩或者工作，是跟企业的竞争对手去竞争，而在团队内部，则大家可以互相帮助一下，有一些同事需要帮助的时候，申请缓手，形成一个互助的气氛。
无论是下午茶、无限零食供应、还是员工生日红包、生日派对、可以吸猫，这些的出现就是为了营造一个有爱的氛围，满足员工一些特色需求而做，目的是提升员工对团队的满意度。
3.直属上司
这个应该是重中之重，有很多员工离职可能最大的原因是因为直属上司（却不好意思说出来）。
a.对事不对人
这很重要，我们不要让下属的一次犯错造成的失误，或者为人上有个污点，就带上自己的偏见去看这位下属，这会影响你的判断。
b.尽量公平公正
为什么加上尽量两字呢，因为领导也是人，不可否认就是人是有偏好和感情的，难免会对几位得力的下属会有点偏，但请从整个团队出发，让大家觉得你是一碗水端平，而不是有偏向性的。另外我这里指的公平不是对待业绩差或能力差的人才也给同样的工资，而是在任务分配、收入机制、指导反馈上做到公平公正。对待差业绩或者能力差的员工，肯定要区别对待的，要不然，优秀的员工怎么会长期愿意和他们呆一起工作？
c.营造一个对工作情况讲真话氛围
俗话说真话难听，为什么对工作上的情况要讲真话呢？
因为事实不会因为你的感觉良好、选择性汇报（报好不报坏消息）而改变，你要解决真实的问题，就要更大范围地了解真实的信息，然后做出有效的决策和行动，才会真正改变。大家觉得和和气气的团队，其实有点危险：选择性看不到一些真实情况，导致问题没解决到位。
d.给每位下属反馈，让他们成长。
每位下属都有自己的优点与缺点，我们要做的是给出真实的反馈（一对一），然后帮助他们提升眼界或扬长避短。
e.处理矛盾要正
有下属A给你打小报告，遇到工作上不配合的B下属，能不能让领导管管？这时你找到A与B到你面前把事摊开说，并且说之前要声明往下各自的个人情绪，做好沟通，当面把事沟通和协调好，而不是领导偏帮某一方。
4.在工作中是否有获得尊重和成就感
员工出来工作不仅是为了钱，有几个诉求，一是能够得到他人的认可和尊重，还有一个就是能找到自己的个人成就感，并且有与他人社交的需求，当然，如果钱还不满足生计的，以上的都要排到挣钱的后面去，这也是为什么薪资放在第一位去谈！
5.公司的业务是否在良性发展
没有人愿意在一个夕阳行业或公司工作很少的时间，除非他在等退休。某天你工作好好的，突然间老板说这业务不做了，对员工说你要重新找工作了，这是多么无奈的选择：谁会愿意呆在这啊。所以公司业务是否良性发展，这个很重要，要是做不长久的工作，我想没有人愿意留下来，公司老板和高层有必要与下属们说一下公司大概的真实运营状况，良好会给他们一味定心药，如果动荡时则早点说，因为有些人会选择离开，而有些人会选择留下来降薪共渡难关，但这并不影响员工们对你公司的印象。
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经营成功与否，取决于看不见摸不着的人心。
如果连这个本质都不能把握住，那么肯定谈不到忠诚度一说。
如今的社会是一个功利的社会，每个人都是经济的人，所以物质条件是需要的。另外人又是情感动物，所以精神鼓励也是需要的。
物质条件。
马云说了无非是钱少了，心凉了。那么对于有价值的员工，你给予的工资水平是否比同行业的竞争对手高呢？是否跟当地的生活成本比较过？这些你都需要考虑。
对于非常出色员工是否考虑给予股权等。
当一个员工的价值没有得到相应的回报的时候，他会离开。
精神鼓励。
如果说物质条件是一个基本的，那么更多的时候，心凉了，也是员工离开的因素之一。
心凉了因素很多，在环境因素里面也会提到。这部分重点是说精神的鼓励和关怀，一个人在出成绩的时候要给予表扬和肯定；在犯错的时候，不要一味的苛责，而要关怀，帮助提升；并且如果只是把员工当做棋子，就没有必要如此，只要在工作中下指令就可以了。可是，如果把他们当做真正的家人，就能与他们彻夜交谈，只要拥有这种决心，多多关怀，组织活动真心实意地面对员工，企业理念就必定能渗透下去。
这样员工肯定不会离开。
环境。
这里包括工作的硬件和软件。
硬件是说办公环境啦，尤其是生产型的企业，是不是需要做到环境保护，如果一个企业都是粉尘，工作空间狭窄，这恐怕谁也呆不下去吧。
软环境就是一些成长的机制，例如培训的机会，帮助员工成长等，设立职业通道，让员工看到希望等。
还包括一些福利，节假日，生日问候等
当然最重要的是作为企业的老板，一定多从员工的角度出发，具有同理心，才能更好的理解他们，这样打成一片，员工自然不会离开了。
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研究表明，在吸引策略、投资策略和参与策略三种人力资源管理策略中，采用“参与策略”的企业，员工的忠诚度最高。
小米黎万强写的那本《参与感》，对“参与”的重要性作了很好的总结：用户参与制造出好产品，用户会用心去传播。员工也有同样的心态，如果他们对单位的事务有发言权，甚至深度参与，他们就会有主人翁意识，忠诚度自然会提高，这恰好就是“群众路线”的精髓。
在实践中，要提高员工忠诚度，除了让他们深入参与管理公司事务之外，企业管理层是否能够坚持“公平公开公正”的“三公”原则，也至关重要。
建议的做法如下。
与员工共同制定管理制度
自己参与制定的管理制度，一定有遵守的动力，而且在参与过程中，有助于管理层抛弃那些不合理、不合法、过时的管理规定，与员工一起探讨什么样的制度既有利于发挥员工的主动性和创造力，又能使公司规范化运作提升效率。
重大事项吸取员工的意见
公司应当有制度化的吸取员工意见的渠道，比如职工代表大会、工会、建议及投诉渠道等。
员工的晋级晋升公开化运作
少搞暗箱操作，公开竞聘竞岗晋升，才能保证程序的公平以及让员工感受到公平。
奖励员工提出合理化建议
对员工提出的合理化建议要奖励，同时建立一套制度，让员工定期对公司的运作提出改进意见。
借鉴军队中“政委管人，主官管战”的制度
军队中“政委”的职责其实很值得企业借鉴，尤其是现在人的作用越来越重要，人的工作做不好，企业经营一定会出问题。专门有人做员工的思想工作，其实是非常适应现代社会的制度设计，也有利于最大限度地开发员工的潜力。
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