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老板以为最不可能离职的员工为什么往往会提出离职？
优质回答：
会咬人的狗不叫、真正会离职的员工也不会随便嚷嚷！因为真正下定决心的人，都在心里慢慢的憋着一股劲儿！一、闹得越厉害，说明越在乎
之前在分公司的时候，我统筹这全公司运营工作，很多部门的负责人都要听我的工作安排。
当每次布置重点工作、公布一些激励政策和考核处罚的时候，总会有那么几个人闹得最欢，也是总是那么几个人。
总结他们的意见就是三个字：“不满意！”最常说的一句话就是：“大不了不当这个部门负责人了嘛，我还不稀罕的！”
刚开始的时候，我听到这些话都会赶紧过去安慰下，后来次数多了才琢磨过味来，原来就只是嘴上闹得厉害而已。因为，有一次这几个人中间的一个又在哪里上蹿下跳的，被我逮到机会真要换人的时候，这个老员工立马就服软了，单独跑到我办公室来，一把眼泪一把鼻涕的说自己的有多么不容易。
从那之后，我就知道这种人的套路，闹得最厉害的、嘴上越不在乎的，实际上最在乎。
二、会哭的孩子有奶哭，往往掩盖了真正有需求的人
俗话说会哭的孩子有奶喝，谁闹得厉害，我们通常也就会把更多的资源和目光投向闹得厉害的人，而忽略了其他人。
但是闹得最厉害的是不是就的那么辛苦、难么困难呢？
老板通常只看到闹得厉害员工做出了120%的成绩，却忽略了投给他的资源是80%。
而其他没有闹得，或许认真、踏实工作的员工用的却是20%的资源做出了80%的成绩，却被那个120%的成绩给掩盖了。
真正困难、真正心里苦的员工就是这样被忽视的。
老板也会觉得，你能力那么差，在我这儿做着还给你一分钱，离开了这里，你还想找到这么好的工作可就难了哟！
三、真正下定决心的人都在心里憋着一股劲儿
天天挂在嘴上说的人，都只是口花花，想通过这种方式来提升自己的稀缺性，增加自己的价值和筹码，为自己争取一些利益而已。
真正想离职的人，在离职之前会有很多的顾虑：
我这个月的奖金怎么才能拿到？
我的年终奖怎么才能拿到？我
提前说要离职会不会对我的奖金有什么影响？
没找下家之前提前离职，中间的空档期怎么办？
……
诸如此类，在这些顾虑没有打消之前，是不会贸然离职的，因为他们知道这些关乎的是自己的切身利益。
这股劲儿慢慢集赞在他的心里，一朝爆发出来的时候，周围的人才愕然惊叹：“没想到那个人居然会离职！”
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其他网友回答
职场，除了老板，每个员工都会离职，只是服务时间的长短不同。
老板以为最不可能离职的员工，一般是什么人？除去老板的亲戚，对于老板来说，他认为最不不能离职的一是老员工，二是业务精英，为什么呢？
首先，老员工是一般是在公司时间长，和公司一起成长起来的，一起吃过苦，也一起见证公司成长，享受福利的一批人；一般老板会觉得，“待他不薄”的也是这类人。
可问题就来了，是真的“待他不薄”还是老板自以为？
第一种，老人。
老张是算得上是某个创业型公司的老员工了，三年多，从行政主管感到了总助，在旁人眼里总是受老板器重，也是个难得好说话的“领导”。年后，副总突然私信问，老张来上班了吗？因为老张工作需要，一直是跟随着老板，时间不定，因此在公司也不怎么见得到。突然来的一条私信，觉得很奇怪。更奇怪的是，过了几天，财务总监也私信问，老张呢？这时候，无论是出于好奇心，还是职责所在，都不能不过问了，一联系才知道，已经一个多月没有上班了，月底会过来办离职。
在办完手续送别的老张的时候，听他说起才知道，原来这些年的各种不易，老板看似很器重，但是“伴君如伴虎”，老板是个细心的人，身边容不得半边差池。这些年，如履薄冰，很是辛苦。前阵子替老板挡酒，终于喝倒了，家里还有不足半岁的二胎女儿，想想，他决定辞职了。
像老张这样人到中年，所谓领导跟前的红人，实际也是有苦难言啊。
第二种，业务精英。
曹经理，是公司从业务助理一手培养起来的业务精英，刚提了销售经理不到半年就跳槽了。老板痛心疾首，甚至在主管经营会上大谈，没有想到。
可是真的是没有想到吗？确实，是一手培养起来的，从什么都不知道的小白，一路走到了销售经理，短短几年间，在公司成家立业、买房买车。每次老板夸自己眼光好的时候，却忘了小曹自己的付出。他总是最早来，最晚走，一年到头能完整的呆在办公室的日子屈指可数，几年间不是咩有猎头挖角，但也一直稳固。这次跳槽，确实不怪他。年前，小曹媳妇待产，小曹想请假回家陪着，毕竟这些年基本就没怎么休过假，谁知老板看到请假条，根本没当回事，还说小曹啊，应该以事业为重，公司给你这么高的工资，可不是为了儿女情长啊。
就因为以前忙业绩，没怎么陪伴过家人，现在这各关键时刻想请假却变成了小题大做，儿女情长？小曹没出声，默默的整理好工作，辞职了。
无论是第一种，还是第二种，其实问题出在哪里了？都在老板自己身上，就像开篇提出的，没有员工不会离职，只是时间长短差异罢了。你以为，只是你以为，信息不对等，产生的盲目的论断，往往是会打脸的。
员工来打工，当然是来赚钱的，但是也是需要尊重的，也是需要兼顾个人感受，家庭感受，如果只是看在钱的份上，早就跳槽了。没有那么多的不可能，或许只有你们成为利益共同体，老板真正的放权，让员工参与到实际的管理中，能获取实际的利益的时候，他们是伙伴，是自己的主人，否则离开是肯定的。
老板，切勿活在”你以为”里，你觉得“对他不薄”，但你忘了他也没少替你挣钱。尊重，才是长久合作的基础。
騳虤职场说，资深职业打杂人，乐于分享职场经历，善于聆听职场苦恼。如果您觉得言之有理，那么请点赞，请关注；如果有不妥之处，也可私信告知，必当自省，有了您的反馈才有我的成长，谢谢。
其他网友回答
题目中老板和员工在对于结果思考和判断上既有共同性又有不同性。所谓共同性是指向目标的一致：员工职业的发展；所谓不同性，也就是差异性，是两者在对于员工职业稳定的形成要素的判断上是有差别的。
是“判断差异”造成了老板认为不可能离职的员工离职，但根本上是企业员工之间职业认知的差异造成的。要知道，员工不是企业的固有财产，老板不能站在“所有者”角度考虑问题，而员工的职业发展和选择都是以有利于自己的方式进行的。
老板认为某员工不可能离职，肯定是有自己的判断依据。而判断依据的形成无非就是个人的主观认识与平时对该员工部分言行“样本”的分析。如果老板主观的认识不合理，而作为判断依据的员工表现“样本”提取的有问题，自然无法形成正确判断。一般来说，老板对于员工职业稳定性的判断主要来自三个方面。其一，是自己对该员工的付出，其二，是该员工日常的工作态度，其三，则是该员工长时间内的职业表现。
1.老板判断依据一：企业的“付出”。
不得不承认，作为老板也好，作为管理者也罢。很多时候，他们都有一种惯性思维。那就是“我对你付出很多，你就应该对我忠诚”。也正是这种思维，让一些企业的老板觉得，自己对员工“很好”，于情于理，员工都不会离职。
A.老板认为的“付出”：薪资满足
对所有员工来说，企业并不能够完全满足大家的薪资要求。但是，对于部分员工来说，企业会付出“真心”，在待遇上的付出明显高于其他员工，甚至极尽自己所能，来提升员工的收入。
B.老板认为的“付出”：提拔培养
因为看好某位员工，企业有时候会比较“大方”。一方面，尽可能的将该员工放到最理想的岗位上，在职级上也毫不吝啬；另一方面，会出钱出力，给该员工提供尽可能多提升、学习和发展自己的机会。
在这一点上，企业做的是对的。但是判断的方式却是有问题，因为这种判断过于主观，想当然认为自己做得“很好”，认为员工会“感激”自己。但实际上，并不一定是那回事。
2.老板判断依据二：观察员工一贯的态度
不仅是老板，包括很多企业的领导，其实都特别在意员工的态度。如果一个员工态度好，老板心里就高兴；如果有些员工态度不好或者比较有个性，老板就觉得不爽。
而有些员工，从入职以后，态度一直都很好，深得老板和领导的喜欢。
A.积极认真
一些员工，在日常，无论什么事情，表现都很积极。只要领导吩咐的任务，都会很好的完成。即使领导有批评、有脾气，他们也能够乐观对待。
基于此，老板认为，这样的员工对企业比较认可，对工作比较喜欢，而且性格韧性大，不会因为一点小挫折就离职走人。
B.敬业爱岗
一些员工平时对工作兢兢业业，自己能够做的绝对不推脱，为了工作非常拼命和努力。而且，在团队中口碑也不错，工作表现出色。而且，他们还比较有集体意识，总能够给领导提出有效的建议，能够在大家沮丧的时候依然表现积极，能够在大家放弃的时候，依然坚持。
这样的员工，有稳定性、有思想，其敬业的表现也让老板觉得，是个可以长期合作的人才。
基于员工对于本岗工作与敬业的态度，老板做出直观的判断，觉得这样的员工会保持热情，一直做下去。
3.老板判断依据三：员工一贯的职业表现
看一个员工是不是能够稳定工作或者对企业的“忠诚度”如何，仅仅靠主观认识与观察还是不够的。回顾其一贯的职业表现也是非常重要的根据。
有些员工在或长或短的职业生涯中，稳定性都极好，每一次跳槽都是不得已，都有让人信服的理由；而有些员工，在企业最困难或者最具有挑战的时期都坚持过来了，一直与企业风雨与共。
基于此，老板要么觉得自己并没有做出刺激员工离职的行为，要么觉得风风雨雨都过来的员工，是不可能离职的。
小结：
老板的判断依据看上去挺有道理，但实际上却存在两大漏洞。其一，所有的判断都站在自己立场上；其二，所有的判断都是建立在“样本不全”的部分事实的基础之上的。所以，当老板认为某员工不可离职的时候，那位员工却出人意料的要走人了。
既然老板并没有真正的了解员工，其判断存在偏差。那么员工对于自己职业的判断依据一般是怎样的呢？是什么样的考虑，让他们“出人意料”地选择离职？与老板的判断方式不同，对于自己的职业选择，员工更多从自己职业的“收获”角度考虑问题。自己到底得到了什么，是不是满足自己真实的职业目标了。这些才是最核心的因素。
1.员工职业选择判断依据一：环境适合度
不管你的能力有多大，也不管你的职业理想有多高。特定的职场环境，是一个职场人所必须面对和选择的要素。在喜欢的职场环境中工作，觉得顺心舒服，在不喜欢的职场环境中工作，觉得别扭难受。好的职场环境有利于自己工作的开展和职业的发展，不好的职业环境会妨碍自己职业的发展。
一方面，硬环境是职场人在进行职业选择的时候首先考虑的。
所谓硬环境，是指地理位置、办公条件、硬件环境舒适度等。
一些职场人选择某份工作可能是迫不得已，但是所在的地理位置和周围的生活与商业环境，可能他不喜欢；还有一些职场人，其职业素养也不错，但是上班的地方没有好的幼儿教育机构，孩子上学都是问题。这些影响非常重要。
另一方面，软环境是决定性的职业选择依据。
所谓软环境，是指企业的文化特征、所在单位同事的行为习惯等等。如果一些企业貌似不错，待遇也很好，但是内部勾心斗角太厉害，一些人也不喜欢；一些企业强调的价值观有问题，比如无限制的强调奉献精神，超出了员工的心理承受范围。
没有梧桐树，招不来金凤凰。同样，没有合适的职业发展环境，一样留不住你认为的好员工。
2.员工职业选择判断依据二：职业发展潜力
既然是职业选择，职业发展的可能性和可行性当然是最主要的考虑。一些单位本身不错，可能在一时能够满足员工的利益欲望，但是却无法塑造持久的成长环境和条件。如果员工长期工作下去，个人能力不会提升、收益也不能提高，自己的职业就会达到上限。
这样的情况是很多员工所不能容忍的。
A.行业考虑
尽管行业对于职业发展起到一定的制约作用，但挡不住职场人为发展自己的职业而大胆的跨界行为。一些企业暂时经营不错，但是行业发展前景一般，或者本行业不利于某员工的职业发展。他们会选择放弃。
比如一些在传统机械公司做平面设计的员工，更愿意跳槽到传媒或者广告、文化类公司去大展手脚。
B.职业方向考虑
员工在公司的职业是一定的。但是职业发展的方向却是可变的。
一方面，现有的职业能够走多远？如果，在本单位最多到中层级别，就没有什么意思，不如跳槽到可以升迁至更高级别的公司；另一方面，当前的职业有没有前途？如果自己不喜欢或者不是自己的优势所在，还不如换个职业，以求更好的发展自己。比如，很多做市场和销售的员工选择去做运营，而一些做运营的员工选择去做管理等。
员工的职业选择一定是有利于自己优势发挥和长远发展的。这个不是靠老板观察可以判断出来的。
3.员工职业选择判断依据三：收益满足性
员工的收益满足并不简单。一方面，对于不少员工来说，无论待遇多高，都会有更高的期望值；另一方面，基于自己生活和发展的压力，一些员工对于收入的需求会超出能力的范围。
A.当前收益
也就是当前员工的收入。一些员工对于当前收入或许会满足，但是如果觉得当前收入具有不确定性或者当然收入满足不了自己未来的需求。一样会产生不安全感。更不用说，不少企业连员工当前的收入期望都满足不了。
B.未来的期望收益
这种期望，即使对于自己未来收益目标的期望，又是对于所在单位未来满足能力的期望和判断。
如果觉得所在单位在未来无法满足自己的期望，或者对于单位的未来不看好，员工也会另谋高就。
收益满足既有当前收入的真实评价，又有基于未来利益实现的考虑。这个收益的标准，是存在于员工内心的，是很多企业所不了解的。
小结：
对于所在职业环境的适应性、对于自己职业和所在行业未来发展的形势判断以及对于个人实际收益的综合考虑，是一个员工进行职业选择的主要判断因素。这些因素是超出了老板的分析和判断范围的。极容易与企业形成判断差异。
通过以上两方面的分析，我们能够看的出来，让老板意外的一些员工的离职，其实就是两者在员工职业稳定与选择上的判断差异造成的。差异化的判断，导致差异化的观点和行动。差异化的判断，反映了两者思维方式的不同。
1.问题释疑一：两者存在目标差异
一方面两者的目标维度不同，老板更注重企业目标的员工担当，而员工则更注重自我职业与价值目标的实现；另一方面，两者目标的标准不同，企业认为的“满足”员工和员工自我内心的“目标实现”存在巨大差异。
首先是收益目标。从老板角度来看，他觉得只要给出的待遇比一般人高一些就很不错了。但是，对于员工来讲，更多的事强调自己付出与收益的匹配性，强调自己期望薪资的绝对达成。
其次是职业目标。从老板角度来看，他觉得重用你就很不错了。但是员工却会觉得自己应该能够胜任更高的职务、担当更重要的工作，觉得自己在职业目标的实现上是不公平的，甚至想要成为股东和合伙人。
你觉得给我了很多，但我觉得却不多；你觉得重用我，但我觉得根本不了解我。这样的认知差异，使得双方永远貌合神离。
2.问题释疑二：两者同在认同差异
老板对于员工的认同，更多的是强调对于企业的贡献和态度；而员工对于企业和老板的认同，则更多强调自我收获与成长。
一方面，两者的价值认同不一样。老板对于员工的价值认同，是圆满完成任务，是工作出色，是能够担当；员工对于自我的价值认同，则是职业目标实现，在收入和职位上都满意。
另一方面，两者的环境认同也不一样。老板对于环境的认同，是能够最大化的提高企业的效益，是成本的最小化；而员工对于环境的认同，则是符合自己的理念与口味，是让自己觉得舒服。
两者对于价值、环境的判断绝不相同，这种差异是天然的，当差异突破一定的张力后，员工便无法忍耐。这个时候，企业觉得员工不错，但是员工就会觉得企业有问题。
3.问题释疑三：两者存在利益趋向差异
老板和员工，双方的利益考量永远不会相同。老板是站在企业角度考虑的，而员工则是站在自我利益角度考虑的。企业是老板的，但不是员工的。双方的雇佣关系决定了利益上无法苟同。
而即使都考虑员工的职业利益，老板考虑较多的是先要付出才有收获，是你贡献了多少我就给你相应的回报；但是员工考虑的则是，你不给我理想的薪酬我就没有工作动力，我贡献了很多但你却总是很吝啬。
这种情况下，老板觉得自己已经付出很多，已经进了最大努力，员工应该感恩，应该更为扎实的工作。但员工却未必如此认识，他觉得给自己的事通过自己努力获得的，是理所应当，即使踢了待遇仍然没有达到自己的要求，所以内心还是会失望。
总结：
对于企业或者老板来说，应当更为客观的看待和评价员工，不要想当然的做出盲目的评估。一方面，只站在自我的角度考虑问题和判断问题，很容易与员工之间有差异，出现判断错位；另一方面，错误的判断不但给企业带来被动，也会让相关员工很尴尬。
你认为正常的事情未必正常，你认为应该的事情未必真的应该。在职场上，没有什么是应该的，也没有什么是一定的。企业应当注意研究和管理不确定性，否则就绪出现更多的“不应该”和“不一定”。
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