散文精选网网友提问：
面试官问，你的期望薪资是多少？改如何回答？
优质回答：
我是@职想 很高兴能回答您的问题，希望我的回答能给您带来帮助。
您提出的问题是，当有面试官问您，您期望的薪资是多少，该如何回答。关于这个问题，我想分享一下我的看法。我认为，当面试官问出这个问题时，您应该大胆地和面试官说出你的薪资要求，在面试过程中，“谈钱不伤感情”。
薪资应该怎么谈？
对于绝大多数的求职者来说，薪资往往总是牵动我们内心的，也是充满诱惑的。诱惑，却又总是与陷阱之间有着不可磨灭的联系。求职者和面试单位谈薪资，究竟应该怎么谈才能避开面试陷阱呢？
面对和面试官谈薪资的情况，求职者一定要掌握沟通的技巧，并牢牢记得，回答这类问题，“小心驶得万年船”。薪资是必须要谈的，但是求职者切忌与面试官刚开始问就喋喋不休地开始讨论自己所期待的薪资水平，避免面试官觉得您只是为了钱而入职的，对自己的求职目的产生误解。
求职者谈薪资的时候可以“沉稳”一些，属于自己的钱，别人是根本拿不走。不要忘记，最重要的一点是，作为求职者，在面试还没有结束之前，您自己的任何一种行为，都可能对面试结果造成深刻的影响，求职者千万不要顾此失彼，捡了芝麻，丢了西瓜。
我们在谈薪资的时候，怎么样才能做到沉稳一些？
直截了当地回答面试官的问题，一向都是勇敢者的行为，尤其是在谈薪资方面。直接说出你期望的薪酬数字，这样的求职者总是会忽略一个关键的问题问题：如果您期待的薪资水平低于同行业相同岗位的标准，显然是对您能力的贬低，说明您“不值钱”；如果您期待的薪资水平高于同行业相同岗位标准，企业会觉得您“太贵了”，用不起您这样的人。因此，谈薪资时，求职者直接给出具体薪资要求是有风险的，严重时可能还会会因为薪资谈不拢而使您丧失获得这份工作的机会。
那么，究竟怎么谈薪资能够“稳当”一些呢？我们通过一个案例来看一看。
面试官:“请问您期望的薪资是多少呢？”
求职者:“关于这个问题，实在是不太好回答。您能给我一个具体的薪酬范围吗？或者来说，我对薪资这方面没有硬性要求，只要您这边能够根据市场和行业的具体标准，结合我的实际情况，给出一个合理的薪资即可。”
思路解析:这样回答，是以退为进的做法。求职者在这个问题上采用迂回战术，向面试官询问关于薪资的具体范围，让面试官先“出招”，不至于让自己陷入被动。一般求职者这么说了之后，面试官都会给求职者一个范围或者具体的薪酬数额，此时在了解到面试官的薪酬标准候，就可以具体根据薪酬是高是低的实际情况去谈了。
我是@职想 ，工商管理硕士，职场老白一枚，带你直面办公室百态，做你的职场代言人。
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其他网友回答
咳咳，都说谈钱伤感情，谈感情伤钱，上一秒还在跟你热切交流的HR在面对这一问题的时候也会变得谨慎起来了，
那么，要怎么跟HR谈钱才能既符合自己内心期待又不损害双方刚刚建立的脆弱的信任感呢？以下干货别错过！
面试三大坑：
1）请问你的缺点是什么？
2）请问你的离职原因是什么？
3）请问您的期望工资是多少？
如果好不容易迈过了前边两坑，最后一坑也别崴了脚。
工资可以谈吗？
对这一观点，不少人有不同的观点，有人说可以谈，有人说伤感情，熟人社会，谈什么？不管原来观念如何，但现状是残酷的，它告诉你，工资是可以谈的！
现状是什么？投简历时你看到的是月薪8-9千，面试时也不明说只告诉你大概6-7千，等你请假过来两轮面试下来，笑眯眯告诉你其实只有3-4千。
好的，面对漂亮可亲的人事美女，这工作你干还是不干？
你别以为这是别人遇人不淑，或者这个求职者运气差，你看到的1万5的工资，实际上很可能就8千，还是各种福利加起来的；
你以为的5-6K，实际上是3.5-4K，而且更可能就是最低的数字3.5K；这些就是常态，你得懂。
尤其毕业头五年的小伙子小姑娘，他们脸皮薄，接到面试电话时不好意思问工资，结果被套进去面试了好几次。
有些甚至还没最终谈工资，他她就在接到了对方口头的“录取通知”后，提出来了辞职。
工资谈判是极其有用的流程，也是必要的，工资当然是谈出来的。谈工资，至少也是个避坑的动作。
人才网站上显示的工资，参考意义并不大。
方法一：如何应用“太极拳法”？
既然工资谈判有用，那我们这就来模拟下面试的这最后一个环节，
HR现在问你“请问您的期望工资是多少？”
你如何回答，如何谈工资？
你也别想太久，给你半分钟不说话，思考，你好歹要开口回复人家吧！
“请问您的期望薪资是多少”这问题，之所以能进入三大坑之列，是因为，它关系到我们接下来的金钱收入。
在这个高房价高物价的年代，工资本身就不能解决物质基础之困，你还因为这一斗米来被人调戏，这已经是个极其悲哀的事。
本该“人艰不拆”的，但HR却明明手里拿着你的简历不看，故意再次问你期望薪资，这就是要跟你砍工资，同时挑起你的敏感神经，让你重视这份工作。
当然，跟你谈工资，也是她完成此次招聘的主要内容之一。
如果你是应届生，千万不要直接回答这个问题，打个太极拳就行。
每家公司对于应届生的工资数额，都已经在年度计划中确定好了，你的同学跟你一起来，也这工资，毫无商量的余地。
公司工资表里，设置好了大专、本科等各种学历毕业生的工资。工资都定好了HR怎么还问你呢？都说是坑了。
这个问题问应届生，就是有意逗你，看你是不是一个过分看重钱的守财奴，也看你对金钱的反应，从而推测你未来多久会跳槽走人，预测你的稳定性。
这里，HR问此问题，没毛病，也没人品问题，这也是用人单位需要的考核方法。作为应届生的你，可以用太极拳法打回去：“我相信，在我的持续努力之后，公司会给我相应合理的报酬。
这也是对我的一个激励，希望您能帮忙争取。”
实际上无论什么单位，哪一个岗位，公司都已经事先拟定好了每个职位的相应级别。我们用一个简单的“工资级别图”（如上表格）来示意。
（注意下，是示意，你别追究你那个城市、哪个岗位的工资跟表格是否相符）
比方说这家企业工资分4个档次，每一档又都有ABC等3个细分级别的区分，
共计12个职位级别，对应着12种工资级别，每个级别当然都有相应的工资预算范围。当一个职位出来后，人事会将之定岗，所以这岗位的工资范围早已定好，求职者能够谈判的余地实际上已经很有限。
你谈判工资所能做的，实际上就是争取工资预算的上限。
由此可见，应届生、一般作业员、初级办公室职员、助理文员等，这些初级岗位的工资无需谈判。
比如，工资表格中，对于1A的工资，一般就是当地的城市在岗职工当年的最低工资标准，2A工资级别的下线实际上就是应届生的工资数额，在同等学历情况下顶多因为是否985还是211的，给你个上下几百块的差别。
企业跟各城市的社保局调整社保基数一样，也会每年调整这个“最低工资标准”，你是无权谈判的，问你期望薪资多少，你打个太极拳就行了。
不过还要注意下，尽管这初级岗位对应的工资已经很低了，但HR在这一步中，还会尽可能多地砍你的工资。
他们会通过“你的学历不高”“你还没拿到学位证”“你好几门功课不及格”“你外语水平一般”“你专业不对口”“你没有工作经验”“你之前不在这个行业”等等借口，让你实习期免费，还要在你已经很低的基本工资上再砍你一刀。
所以，当你发现工资比同学低了几百块，就得据理力争，死守这家公司针对应届毕业生的工资底线。
以上讲了这么多，就是告诉你，初级岗位可以使用太极拳法，尤其在你上家工资很低的情况下，包括工资为0时（应届生）。
注意：太极拳不能用的场景
刚刚那种“努力就给我合理回报”的回答方法，就不能用了。
你又不是应届生，你已经有了市场价值区间，且可谈，你还来忽悠？别被反忽悠了。
当你有工作经验之后跳槽谈工资时，这太极拳不能再打了，否则吃亏的是你自己。
方法二：区间谈判法
1）能反问“根据我的能力你能给多少”吗？
可以反问，但不要这么直来直去。“根据我的能力你能给多少？”
实际上就是问“我值多少钱？”这句话得变成这样的问法才好－－“你们这个职位的预算大概多少？”
你得明白，人事跟你谈工资的目的，就是要在现有职位预算的基础上，跟你成交。比如，该岗位的预算是6-9千，HR会争取在6-7千跟你谈成。
所以，你问“我值多少钱”这样一个具体数字，对方是不能回答你的，HR有的是一个工资预算区间。
同时，“根据我的能力你能给多少？”这里突出了你的能力，对方会下意识去评估你各个方面的能力，会去想之前面试中是否有疏漏的地方，开始询问你的证书、获奖情况、学业成绩、英语水平、口语等等基本要求，说不定还会突然叫来部门大领导以及其他相关部门的领导，给你增加一次面试。
这都到了复试结束谈工资的时候了，你自己再给自己加戏，徒增变数，这是犯二。
当然，你反问对方工资预算区间之后，大多数HR也不会那么傻，被反问了还告诉你。你接下来的任务是，通过进一步交流，了解到对方的下线6千，更重要的则是上限9千。
实际上，你在来面试之前就可以多方获取这个预算区间。
面试中，在HR问你期望薪资前的面谈中，你就可以先示意“这职位月薪1万5可行不？”对方言谈举止中会告诉你“没这么高。”
然后你接着往下问“13K行不？”“11K行不？”最后“10K总可以吧！”这种切香肠式地去探得对方的9K上限，这是更高明的方法。
猜数字游戏“高了低了”相信你也玩过，到了用武之地了。
最后，当你要到10K时，不让步了，对方会去找领导商量，评估是否要给你预算外再拔高1千，你此时才达到了谈工资的目的。
反过来推测，如果跟你全程谈工资中，HR都没有一个“要跟领导商量一下”的插曲，她自己一个人就可以做主，说明你没能争取到该职位预算区间中最高的工资。
以上，反问职位预算区间，是我们今天所讲的“区间谈判法”之一。
（2）可以直接重复简历中的期望薪资吗？
简历中要不要写期望薪资？
有人会说，自己的简历上并没有写明期望薪资。那么，你自己找工作，你不清楚自己的市场价位，连期望薪资自己都不知道？知道，却又为何不写呢？
这是一个很纠结的问题，不信你百度、搜狗试试看，“简历中写不写期望薪资”，就没有标准答案。
这时候你需要考虑一下，HR在筛选简历的时候的考量因素了，当然是4个硬指标：年龄、性别、学历，还有期望薪资。
人事专员从1000份简历中初选出来了比方说50名候选者，这个淘汰概率就是95%的样子。好家伙，这是一个不对称战斗啊！
所以，期望薪资最好写上。
期望薪资写具体的数字，还是一个区间？
此外，简历中写了期望薪资，还增加了很多好处，让新东家知道你对自己有明确的市场定位，同时你自己无形中淘汰了大量的骚扰电话、低质企业、低薪岗位，最后，在面试最后的薪资谈判中增加了砝码。
简而言之，简历上的期望薪资，是我们工资谈判中的另一个杀手锏，也是一种“区间谈判法”。
我们知道，每个职位都有预算区间，当你的目标薪水不在这个预算区间之内，你显然不会收到面试电话。
你的期望薪资如果也是个区间，则区间对区间的重合度，要远远比点落入区间的可能性要大得多。
所以，简历上的期望薪资那一栏，当然不要写一个孤零零的数字，而是写一个工资区间。比方说，你目前月薪5000元，期望薪资则写成6000—8000元更好，远比你直接写个目标薪水6500元要来得好。
如何应用区间谈判法？
当HR问你“期望薪资多少”时，你可以重复下你简历上的期望薪资区间。
此时，HR一般也会继续追问你具体的数值，你可以临场发挥选一个期望薪资中的数值，税前税后也听你安排，也可以说回去考虑一下，明后天告知对方。
实际上，期望月薪6000-8000元，看起来也才上下2000块，实际上这是一个目标月薪从4500-11000有六千多元跨度的巨大区间。
这在简历投递之时，就已经限定了工资下限，可确保垃圾公司不骚扰你，避免了那种纠结“要不要去面试”矛盾；
在整个面试过程以及你新单位入职之前，都给了你巨大的工资谈判空间；并且给你增加了Offer选择的灵活性，你可以多备几个Offer，以防万一首选的东家突然变卦。
这是另一种区间法谈工资技巧，也是应对HR现场问工资的良方。
方法三：组合拳法
到了这里，你才发现，期望工资居然包含这么多内容，还好看了这篇的文章，不然就被坑了，真的要成为井底之蛙了。那么，这组合拳如何打出呢？
打出的时间技巧
此时已经在面试，HR问你：“曹xx先生，请问您的期望月薪是多少元？税前的。”
此时，你如何回答呢？你得想下，自己简历上的期望薪资是怎么写的，薪水区间如何设置的。你早就准备好了，比方说之前月薪8K，则说“我的期望薪资是10-13K”。
对的，此刻你就是将简历中你写的“期望薪资”，再次口头抛出去。对方只给了你几秒钟的反应时间，你得赶紧回答，当然，也可以反问下对方：“您这个岗位的预算区间大概是多少？”具体方法，上文（“太极拳法”）中也讲过了。
以上，这才是常理，也是正常交流，你是没有时间去打出组合拳的。
HR是在等你的回答，而不是让你连珠炮似的反问：“薪资结构是什么样子的？……全年工资架构如何？……你们有没有股权激励计划，能详细说明不？”
这种连珠炮的反问方式，不但不礼貌，时间也不够，且对方也显然不会回答你这么多。
你该做的就是，针对如上组合拳中的这么多问题，自己事前列个清单，通过各种途径搜索下答案，将不确定的那几个（远小于10个）拿出来，问这位HR。
这位HR很可能就一刚毕业自己月薪才小几千的女大学生，她对如此详细的薪资架构肯定不懂，啥激励计划更一无所知。
她接下来能做的，要么下意识里认为你就是个守财奴，“此人掉钱眼里去了”，随后在主管那里将你黄掉；要么，她会将她的领导比方说人事经理和总监叫过来，对付你。
人事总监啥人没见过？过来忽悠你一下，然后将你婉拒“回去静候佳音吧，曹先生，您是人才，我们两周内给您答复。
嘿嘿！”
时间技巧用到这里就是：大组合拳得面试前准备好，并且面试中被问期望薪资时打出小组合拳。
以上三种方法，希望能帮到你拿到理想薪资！
其他网友回答
和用人单位谈薪酬是求职者的正当全力，理想的薪酬数应该是用人单位和求职者都能接受的。
其他网友回答
招过很多员工，也应聘过几家世界五百强企业的岗位，这个问题基本上都会涉及到。
专业的HR会在筛选简历的时候做一个匹配，即候选人当下的薪资和应聘岗位的预算相当，大部分时候是预算告于候选人当下的薪资，因此只要你是跟现有薪酬差不多或者涨幅合理，这个问题一般就不会是问题，当然注意表达的方式。
这个问题没有标准答案，不同level的岗位，回答的侧重点不一样，如果你能了解应聘岗位的工资预算，或者大致推测出这个值，那你提要求的时候会比较准，成功的概率会高。但是一般情况下，招聘的公司会参照候选人现有薪资但不会让候选人的工资涨幅过高，20-30%涨幅算是比较高的了，50%以上，甚至翻倍的有，但是比较少，这里不作讨论。下面用几个比较典型的情况来举例。
技术类基础岗位，这类岗位一般预算浮动比较小，在你不知道应聘公司的预算且又比较想加入的情况下，建议回答：“我目前的薪酬是XXX，对于贵公司的这个岗位，如果有机会加入的话，我希望是XXX（相当或略高于现有工资），当然我也愿意就此问题听听您的意见”
技术类关键岗位，市场营销类管理岗位，也就是中高级岗位，这类岗位会把候选人的素质和匹配度放在首位，如果真的看中你，即使你提的条件现有预算公司满足不了，也会想办法突破限制，所以可以比较简单直接的提：“我现在的薪酬是XXX，我希望有个20-30%的涨幅，当然也要看公司在股票/期权等方面的政策”，如果满足不了，对方也会给一个能给的最高值。
行政/后勤类岗位，在满足基本岗位条件下，公司会尽量压缩成本，所以一般这种岗位会比较不好谈工资，而且这个岗位公司在招聘的时候，给的区间会比较固定，如果你觉得你能接受，你就去应聘，不要想到时候能谈个高工资。至于面试时候的回答，对这个岗位也很直接了当，你在现有工资和岗位预算中取个中间偏高的值去提就好了。
销售类基础岗位，一般公司会先说薪酬构成，然后问候选人的意见，因为这个很难用一个值去衡量，有些是基本工资低，提成高，有些是基本工资相对较高，提成较低，这类岗位要看应聘公司是成长型企业还是成熟性企业，成长型企业希望候选人有冲劲，接受低底薪，高提成。成熟型企业，相对会看中候选人的经验和稳定性，不希望候选人太激进或者比较冒失。
总之要做到知己知彼，见招拆招，针对公司，应聘岗位，自身现有情况灵活处理。
其他网友回答
照实回答，如果不如实回答，通过面试正式工作了，薪资达不到心里预期，自己也会离职的。
还不如应聘的时候就说清楚，也省的浪费时间
