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高段位HR面试都问些什么问题？
优质回答：
“老夏分析师”为您解读：所谓“高段位”，其实所指的是高精尖的阶段，此阶段的HR在面试时，会考虑的范围势必比常规层面的内容更广、更深、更专业。而“高段位”的面试，HR则是认真地听取并分析应聘者的回答，从中解读应聘者对于自身、企业乃至行业发展方向的思考，继而判断这名“高段位”应聘者是否适合进入企业，适合在企业相应岗位上开展工作。
在求职应聘的过程中，面试其实就是一个问答的过程，HR从不断的提问中获取自己所需的信息。
不同的段位HR问的问题自然不同，那么高段位HR面试都问些什么问题呢？
以下是个人针对题目给出的见解。
一.常规类型的面试问题
面试给公司和应聘者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应聘者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。
因此，HR无论是面对“中低段位”的应聘者，还是“高段位”的应聘者，都要咨询常规类型的面试问题，这些问题或许与简历上的内容都有一定的重叠，但仍有着必要的作用。
例如HR“请在限定的时间做出自我介绍”的这类问题，没有任何面试能够避开，与“段位”更是毫无关系。
常规类型面试问题的存在，不仅是对应聘者思维能力、表达能力、自我认知等因素的考核，更是HR对以下多种类型问题进行提问的基础。
二.不落窠臼的面试问题
除却与“中低段位”的常规面试相同部分，“高段位”HR面试时会可能询问应聘者不落窠臼的面试问题。当今社会的人才能称得上“高段位”，那其学历想必不会太难看，自然也是我国教育体制下，经过多年应试教育磨砺成长的人才。
因此，很多时候如果严格地按照程序、一板一眼地面试这些应聘者，他们不仅可以对答如流，甚至还精通“面经”中所谓的“标准答案”，对于HR而言如此便毫无意义了。
面对“中低段位”的应聘者，不少企业的HR都已经开始启用新颖的问题，避开上文所述的这类情形同时，也能考察他们的应变能力；至于“高段位”的应聘者，这些HR更是会提问大量创新型的问题，以判断这些应聘者是否真的足够“高段位”。
藉此问，HR可以考察应聘者的能力、特长、个性、兴趣、爱好、长短处、人生目标等信息，弥补常规缺失的“盲区”部分，帮助自己得出更客观全面的决断。
三.开放主观的面试问题
“高段位”面试不同于常规面试，HR面试时会可能询问应聘者较为开放主观的面试问题。
所谓“开放主观”，指的是这种题目没有对错根本没有标准答案，还是要依照面试官看待的角度、他心中的价值取向，应聘者才能断言答题内容该如何回答。
通过这类问题，HR可以考察应聘者处世保守或是冒险，善于交际或是精于技术，习惯风险趋避或是勇于挑战等，进而获取应聘者的性格与素质等方面的信息。
“开放主观”的面试问题，因为没有确定范围的答案，颇为考验应聘者的情商与思维能力，这种类型的面试问题也更受到大型企业与外企的招聘，同样多出现在“高段位”的面试中。
一些HR认为，优质的面试，最重要的一点便是能询问开放式的探索性问题，从应聘者的总结、引申、举例中，了解应聘者关于求职的动机、愿望、对此项工作的态度以及更真实的想法。
四. 未来愿景的面试问题
除却上面的三种类型问题，HR面试时还有可能询问应聘者关于未来愿景的面试问题。
通常“高段位”的应聘者不可能是“职场小白”，都有过一段时间的行业从业经验，对自己所从事的岗位工作有着一定的了解。
无论此前是因为什么原因离职，而今在这里进行应聘，无疑都值得HR对他们的自身未来愿景做好咨询。
并非职场人士越是“高段位”便适合自己的企业，通过了解应聘者的个人对未来的畅想，HR可以将之与自己企业的计划进行结合对比，进而做出评判，决定是否纳入这一员人才。
所谓“高段位”，其实所指的是高精尖的阶段，此阶段的HR在面试时，会考虑的范围势必比常规层面的内容更广、更深、更专业。
或许“中低段位”的面试，HR也会咨询此类问题，但他们更多地是在考察他们个人的职场生涯规划，寻找他们与企业发展并行的部分；
而“高段位”的面试，HR则是认真地听取并分析应聘者的回答，从中解读应聘者对于自身、企业乃至行业发展方向的思考，继而判断这名“高段位”应聘者是否适合进入企业，适合在企业相应岗位上开展工作。
以上是老夏对于问题的理解，根据题中存在的可能出发进行分析，给出个人观点，希望能够为你提供参考，岁月静好，愿你幸福！！！
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其他网友回答
1、谈谈你每段工作的核心输出；（具体评估候选人真实能力与是否经常进行总结，实践-总结-再实践-再总结，有经常总结提升的习惯可以打败75%的选手）
2、你离开上家的原因是什么，你选择一家新公司最看重哪些层面（薪酬、发展空间、行业、成就感、离家近等）；
3、你对我们公司有多少了解？（优秀候选人面试前一定会做功课），为什么选择来我们公司面试？
4、谈谈你的兴趣爱好；谈谈你对行业的看法；
5、抛出一个与该岗位相关的情境下开放式问题；
6、你在接下来的2年的职业路径是怎样思考和规划，你和你的同龄人比有什么不一样的地方；
7、如你入职，这个岗位目前有这样的一个现状，你如何破局与处理；（社招都是为直接解决问题而来-能不能解决问题，可以解决到何种程度，此外是否可以实现其它维度问题的解决（加分项））
8、你知道你上家公司是如何赚钱的吗？若讲不清楚，那你平常工作也是挺无感的（商业策略、盈利模式、用户、定价策略、竟品差异等，若这些都不研究，谈何成长，谈何为公司赚钱，谈何加薪），或许我们的萝卜坑没有那么核心，但也要做一个有思想的萝卜；
9、面试只是在特定情景下，将我们过往的核心经历和能力作一个浓缩展现，核心在每一家公司的实际付出，若每一份工作都像事业一样经营，最后的面试就像聊天一样简单。
10、人才层次含5类:交付层、运作层、战术层、战略层、远见层；会有权重不同与叠加。
其他网友回答
我是Aaron的预言，资深人力资源产品经理。
从事HR工作十几年，我也算“阅人无数”了吧！段位高不高不好说，从刚从事招聘工作时的一问一答式，到后来五花八门式，“面霸”是一定的了。
说起来，其实面试的问题还是那些问题，只是获取答案的方式不同罢了，分享一些我的面试方式吧！
一、面试的开始。
也许大多数人面试的开始是在与应聘者face to face的那一刻开始，而我的面试在应聘者填简历的那一刻就开始了。我时常会在应聘者填写应聘登记表时，或等待面试时“路过”接待区，应聘者填简历的状态（或奋笔疾书，或抓耳挠腮）、等待时的状态（或坐着死等，或玩手机，或和身边的人交流，或看公告栏宣传栏），这些都反映一个人应聘的心态、态度。
二、面试的几种场景。
1、让招聘经理在我办公室面试，我旁听（做一个隐藏的面试官），有些应聘者会在回答问题时和我有眼神、动作上的交流，而有些会当我不存在。然后根据情况我再适时介入。（这个方法一方面考验应聘者，一方面也在考验我的招聘经理，面试结束之后我们会有些交流和复盘）
2、让同事把多名候选人约在同一时间，一起交流。（可以是同岗位，也可以是不同岗位）在现场抛出一些公共的问题或话题，很多问题会被限制回答时间、回答字数、或唯一选择。例如：用15秒介绍自己、各用一个词概括你的过去现在和未来、对在座的哪一位印象最深……当然，话题也很多，聊世界杯，聊当下热点，聊行业趋势等等。
3、一对一交流，聊工作、聊学习、聊家庭、聊生活，当然少不了聊我们的公司和应聘的岗位。不是一问一答，而是相互问答。这样的交流，少则十分钟，多则两小时（具体看应聘者的状态和我的时间安排）
……
从以上的一些场景，可以更直观的对应聘者的专业、态度、个性、欲望、文化认同等做出判断，也更能在不经意间识别人才的真伪，提高招聘人才的精准度。
三、一些辅助手段
1、笔迹识别：面试前我一定会认真看应聘者所填的表格，对个性特征初步判断，再在面试时抛出针对性话题或问题加以论证。
2、微表情识别：在交流时留意对方在表情上的反应，你会发现，应聘人员更在意加班，还是更在意薪水，还是更在意公司的文化和发展。
……
想说的太多，总之，判断一个人是否符合岗位要求，光靠问答一定是不够的，或许你会说：我们一直是这样的，也为公司招到不少优秀的人才。
我想说的是，这些人才或者只是你推荐给用人部门的候选人中的一小部分，或者说，你已经浪费了用人部门主管太多的面试时间。这就是我要强调的，推荐复试的精准度。
给准备应聘的朋友几点建议：
1、当你到一家公司应聘，请尊重出现在你眼前的每一个人，哪怕TA只是个快递小哥。
2、手机静音并保证它一直放在口袋，哪怕你已经等了很久，没事可以多看看企业文化宣传栏，翻翻企业内刊。
3、有机会轮到你提问时，别再问上班时间、是否双休、薪酬多少之类的问题，这些该让你知道的时候总有人会主动告诉你。抓住机会问公司发展、岗位工作、团队伙伴……记住，让你提问也是在考你。
4、面试时给你备的茶水饮料大大方方的喝，剩下的记得带走，吃的就免了。
5、注意你的表达，想好再说，意思达到位即可，记住四个字：言多必失。
……
以上所有，仅代表个人观点，供参考。
最后祝：
面试官们成为“面霸”，
求职者们马到功成！
我是Aaron的预言，
资深人力资源产品经理。
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【我保证】
每一篇文章，每一份问答，
都是诚心之作。
其他网友回答
一般现在应聘者去面试之前，都做了很充分的准备。甚至去网上找要应聘的某个公司的面经，花点时间突击一下，基本应付下来是没什么问题的。
但是现在很多HR面试官经验非常丰富，尽管面试的时候，留给面试官的时间很紧张，但是有时候也能问几个让人崩溃的问题。这类问题，首先是出其不意，不是提前拟好的问题，看似平常，但是又紧扣你简历与应聘的岗位，单刀直入，还没有现成的答案。一般来讲，这样的问题，对面试者来说，比较难接。
比如，面试官如果问你，你上一份工作做的最成功的一件事是什么？这个问题，你可以泛泛而谈，直接讲，我最成功的一件事就是一种在认真的做事。这个答案没有错，但是对于面试官来讲，等于你没有回答他的问题。要知道面试官问你这个问题，不是为了给你表扬自己的机会，他是想通过你对具体事件的描述，来综合考察你的工作态度，管理能力，对客户关系的理解，人际关系处理，还有专业技能以及你在陈述的最成功事件中所占权重等等，然后来判断你与应聘岗位的匹配度。就是说，面试官看似简单的问题，我们却要认真的对待，认真作答。这就是高阶HR在面试中常采用的发问方式。
此问题你有什么不同的见解呢？
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其他网友回答
低段位的HR才会以固定的问题考核不同的应聘者。
所以我不认同这个问题的问法，因为固定的问题，会得到固定的答案。
一、应试教育下的面试套路横行
很多人不了解面试是一个用人方和应聘者进行初步了解的机会。以为只要在面试上美化自己的能力、特长、性格，就可以获得一个很好的工作机会。
所以他们会运用很多面试技巧、套路，去把自己装饰成一个全面全能的应聘者，去讨好面试官，以获取一个工作机会。
所以他们在面试时的回答，有固定的模板和格式，这时候面试官就不能客观、具体地考核不同的面试者。所以越高段位的HR在面试的时候，越不会问固定的问题，例如：你有什么缺点？你为什么应聘我们公司？等等。因为HR在你开口前，就已经知道你想回答的内容。
二、我的个人案例
我曾在面试一家做买方分析的公司前，通过网络上找到很多关于该公司的面经，根据上面的问题，一一做好了准备。希望面试的时候 ，可以更好地回答面试官问的问题。
但在面试到第三个问题的时候，面试官突然问了一条超级新颖的题目，我看过上百家公司的面经，但是这个问题，我从来没有见过。
“你认为，你为什么能来参与这个面试？”
我突然蒙了，HR为什么会突然问我这个问题？难道我有什么背景，连我自己都不知道？还是他今天上班的时候堵车了，但是为什么我能准时到达？还是因为我参加了9年义务教育？我想了好一阵子，才给出了自己的答案。
如果你是当时的我，你会怎样回答这个问题？
三、总结
虽然现在都通行结构化面试，在不同的面试上会遇到相似的问题。但是这些问题，更多的是为了了解你的性格、品行。但是，用固定的问题，只会得到固定的回答。
不要追求高段位HR面试的问题，要从不同的面试者入手，去问不同的问题，才能考核到高层次的人才。
